La récupération d’un jour de pont s’impose au salarié

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La récupération d’un jour chômé, organisée conformément aux règles prévues par le code du travail, s’impose au salarié. Un exemple vient illustrer cette obligation, dans une affaire où un salarié ne s’était pas présenté un samedi, qui devait être travaillé à titre de jour de récupération.

L’employeur peut demander aux salariés de récupérer les heures perdues à la suite d’une interruption collective du travail liée à certains cas précis, dont notamment le chômage d’un jour de pont (c. trav. art. L. 3121-50).

Les modalités de la récupération des heures

Les modalités de la récupération de ces heures sont prévues par accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par convention ou un accord de branche (c. trav. art. L. 3121-51).

Par ailleurs, en l’absence d’accord, l’employeur peut décider que les heures perdues seront récupérées en respectant les règles fixées par décret, notamment par exemple une récupération dans les 12 mois qui précédent ou suivent l’interruption de travail (c. trav. art. L. 3121-52 et R. 3121-34).

Les faits

Un salarié, dont les horaires de travail étaient répartis du lundi au vendredi, n’était pas venu travailler le jour prévu par l’employeur (un samedi) en récupération d’un jour chômé (pont suite à un jour férié), et avait été licencié pour absence injustifiée.

Sans rentrer dans les détails de l’argumentation du salarié, on signalera que celui-ci se battait sur le terrain des modalités de mise en place de la récupération, en soutenant à tort qu’elles ne pouvaient être déterminées que par un accord collectif.

En conclusion

Argument rejeté par la Cour de cassation, qui souligne que la journée du samedi au cours de laquelle le salarié n’était pas venu travailler avait été prévue au titre des heures de récupération décidées par l’employeur en application des dispositions réglementaires régissant les modalités de récupération de ces heures perdues (c. trav. art R. 3122-4 à l’époque des faits, R. 3121-34 à l’heure où nous rédigeons ces lignes).

Le licenciement était donc justifié.

Pour la petite histoire, on signalera que l’affaire s’inscrivait sur un arrière-fond d’autres absences injustifiées, qui avaient déjà donné lieu à plusieurs avertissements.

 

Cass. soc. 20 février 2019, n° 17-20651 D

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Les mentions obligatoires de la mise en demeure

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Les mentions obligatoires

Lorsque l’URSSAF a calculé les sommes qui lui sont dues, elle procède à leur recouvrement en adressant à l’employeur une mise en demeure.

Parmi les mentions obligatoires que doit comporter la mise en demeure, figurent la cause, la nature et le montant des sommes réclamées, les majorations et pénalités qui s’y appliquent ainsi que la période à laquelle elles sont afférentes (c. séc. soc. art. R. 244-1). Faute de préciser la nature des cotisations réclamées et des périodes auxquelles elles se rapportent, la mise en demeure est annulée (cass. soc. 27 janvier 2000, n° 97-21520 D).

Les faits

À l’issue d’un contrôle, une URSSAF avait notifié à une entreprise une mise en demeure portant sur le versement de transport. Contestant la validité de cette mise en demeure, la société avait saisi d’un recours une juridiction de sécurité sociale.

La société reprochait à l’URSSAF de ne pas avoir été suffisamment précise, dans sa mise en demeure, quant à la nature des sommes réclamées. Concrètement, la mise en demeure avait été délivrée au motif suivant : « régularisation annuelle ». Or, sous le paragraphe relatif à la nature des cotisations, elle mentionnait simplement « régime général », sans désigner directement la contribution au versement de transport.

En conclusion

Les juges du fond, approuvés par la Cour de cassation, ont donné gain de cause à l’employeur. Ils ont estimé que cette mention, « régime général », était insuffisante en ce qu’elle ne précisait pas la nature exacte des sommes réclamées, soit le versement de transport. Par conséquent, ils ont annulé la mise en demeure.

Cass. civ., 2e ch., 14 février 2019, n° 18-10238 D

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La date de signature du solde de tout compte doit être certaine

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Cass. soc. 20-2-2019 n° 17-27.600 FS-PB, Sté Phildav c/ O.

Pour faire courir le délai de dénonciation de 6 mois, le reçu pour solde de tout compte doit comporter la date de sa signature, laquelle doit être certaine. La mention manuscrite de la date par le salarié n’est toutefois pas nécessaire.

Les faits

Un salarié licencié pour faute grave réclame le paiement de primes d’objectifs et un rappel de salaire. Pour s’opposer à ces demandes, l’employeur invoque le reçu pour solde de tout compte qu’il a établi et qui a été signé par le salarié. Le reçu est en effet libératoire pour les sommes qui y sont mentionnées, en l’absence de dénonciation dans les 6 mois suivant sa signature (C. trav. art. L 1234-20, al. 2).

Pour condamner l’employeur au paiement des sommes litigieuses, la cour d’appel retient que la date de signature par le salarié doit être mentionnée sur le reçu pour solde de tout compte. Si, en l’espèce, une date figure bien sur le reçu, la signature du salarié n’a pas été suivie de la mention de la date de cette signature ainsi que le document le prévoit. En effet, le reçu comporte une mention à l’attention du salarié lui précisant qu’il doit mentionner « Bon pour solde de tout compte » suivi de la date et sa signature. Les juges du fond en déduisent que le caractère libératoire du reçu pour solde de tout compte ne peut pas être invoqué, la date de signature du document demeurant inconnue.

En conclusion

La décision, très formaliste, est cassée. Pour la Cour de cassation, pour faire courir le délai de 6 mois à l’expiration duquel le salarié ne peut plus dénoncer le reçu pour solde de tout compte, ce dernier doit comporter la date de sa signature, peu important que celle-ci ne soit pas écrite de la main du salarié, dès l’instant qu’elle est certaine.

A noter : La date du reçu pour solde de tout compte permet de déterminer le point de départ du délai légal de dénonciation de l’article L 1234-20, al. 2 du Code du travail. Son absence, malgré la signature du document par le salarié, empêche de faire courir le délai de dénonciation et prive donc le reçu pour solde de tout compte de son effet libératoire (Cass. soc. 19-2-1997 n° 94-44.191 P). Cette irrégularité formelle ne peut pas être régularisée par un courrier postérieur de l’employeur ou du salarié (Cass. soc. 19-5-1999 n°97-41.653 P). Mais, en pratique, la date mentionnée en tête du document suffit à faire courir le délai de 6 mois.

SOURCES : Les éditions Francis Lefebvre

 

L’action en justice mentionnée dans la lettre de licenciement

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Pour la cour de cassation, le licenciement intervenu en raison d’une action en justice introduite ou susceptible d’être introduite par le salarié à l’encontre de son employeur est nul, car il porte atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie : celle d’agir en justice (cass. soc. 3 février 2016, n°14-18600, BC V n° 18 ; cass. soc. 16 mars 2016, n° 14-23589, BC V n° 50).

Les faits

Cette règle a été rappelée à l’occasion d’un licenciement consécutif à une action en résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur. Dans cette affaire, un salarié avait saisi la juridiction prud’homale en référé en résiliation judiciaire de son contrat de travail en invoquant notamment le non-paiement de ses primes. Saisi en référé, le conseil des prud’hommes s’était déclaré incompétent, sans que l’arrêt précise sur quel fondement.

Par la suite, le salarié avait fait l’objet de deux mises en demeure de reprendre son travail, l’employeur estimant que la grande liberté d’action dont bénéficiait l’intéressé ne le dispensait pas de toute présence physique. Le salarié avait finalement été licencié pour faute grave, au motif d’un abandon de poste.

Les premiers juges avaient déclaré le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse.

En conclusion

Mais la Haute juridiction souligne qu’ils avaient constaté que la lettre de licenciement reprochait notamment au salarié d’avoir saisi le juge des référés d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

Notons qu’en pratique, il importe peu à la Cour de cassation, comme c’était le cas, que l’employeur évoque d’autres griefs pour justifier le licenciement.

Selon elle, la cour d’appel aurait dû déduire de ses constatations que la seule référence dans la lettre de rupture à une procédure contentieuse engagée par le salarié était constitutive d’une atteinte à la liberté fondamentale d’ester en justice. Le licenciement ne pouvait dès lors être fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Par conséquent, la cour de Cassation a cassé et annulé l’arrêt rendu par la cour d’appel en ce qu’il reconnaissait que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse. L’affaire a donc été renvoyée vers une autre cour d’appel.

cass. soc. 13 février 2019, n° 17-23720 D

SOURCES : https://revuefiduciaire.grouperf.com/

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