Une rupture conventionnelle non signée par l’employeur est nulle

Cass. soc. 3-7-2019 n° 17-14.232 FS-PB

L’exemplaire de la convention de rupture remis au salarié lors de sa conclusion doit être signé par l’employeur. A défaut, la convention est nulle.

L’employeur doit impérativement remettre un exemplaire de la convention de rupture au salarié…

Même si la loi ne contient aucune précision sur la nécessité pour chacune des parties à une convention de rupture de disposer d’un exemplaire de la convention, la Cour de cassation exige que, après sa conclusion, l’employeur remette un exemplaire de la convention au salarié (Cass. soc. 6-2-2013 n^o 11-27.000 FS-PBR : RJS 4/13 n^o 280). Cette formalité est en effet indispensable, car elle permet au salarié de demander l’homologation de la convention et d’exercer en toute connaissance de cause son droit de rétractation. L’exercice d’un tel droit suppose que son titulaire ait exactement connaissance de la teneur de la convention. Ainsi, pour le juge, lorsque cette formalité n’est pas remplie, la convention de rupture est nulle sans qu’il soit besoin d’invoquer un vice du consentement et la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La nullité est par exemple encourue lorsque l’exemplaire de la convention :

• – n’a pas été remis directement au salarié (Cass. soc. 7-3-2018 n^o17-10.963 F-D : RJS 5/18 n^o 321) ;
• – a été adressé au salarié après la rupture du contrat, en même temps que son reçu pour solde de tout compte (Cass. soc. 26-9-2018 n^o17-19.860 F-D : RJS 12/18 n^o 723).

… Et ne pas oublier de le signer !

En l’espèce, un exemplaire avait bien étéremis au salarié après la conclusion de la convention de rupture, mais celui-ci n’avait pas été signé par l’employeur. Pour la cour d’appel, cette absence de signature n’était pas suffisante pour invalider la convention, puisque le salarié avait eu la possibilité d’exercer son droit de rétractation, à compter de sa propre signature de ce document, lequel rappelait expressément l’existence de cette faculté.

Cette décision est censurée par la Cour de cassation : seule la remise au salarié d’un exemplaire de la convention signé des deux parties lui permet de demander l’homologation de la convention et d’exercer son droit de rétractation en toute connaissance de cause. A défaut pour l’employeur d’avoir respecté ces exigences, la convention de rupture est nulle.

SOURCES : https://abonnes.efl.fr/

Réforme de l’assurance chômage : les projets de décrets sont dévoilés

Les trois projets de décrets qui détaillent la réforme de l’assurance chômage ont été envoyés aux partenaires sociaux en vue d’un examen en Commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation professionnelle (CNNEFP) le 16 juillet 2019. Ils passeront ensuite devant le Conseil d’État, avant leur publication définitive au Journal officiel au plus tard à la fin de l’été. D’ici là, ces textes peuvent encore être modifiés.

Un premier projet de décret porte sur « le régime d’assurance chômage ». Il comporte le futur règlement général et ses annexes.

Ce texte fixe l’ensemble des mesures relatives au régime d’assurance chômage et reprend les grands changements annoncés par le gouvernement le 18 juin 2019 :

-mise en place du bonus-malus sur les cotisations patronales d’assurance chômage, dont le dispositif est détaillé dans notre info de ce jour, sur RF social (https://rfsocial.grouperf.com/flash/44007.html) ou sur Social-Expert (https://www.social-expert.com/actualites/fil-quotidien/article/id/flash-social-44007) ;

–augmentation de la durée d’affiliation des salariés pour bénéficier d’une indemnisation chômage : 130 jours travaillés ou 910 heures travaillées, contre 88 jours travaillés ou 610 heures travaillées actuellement (soit 6 mois d’affiliation requis au lieu de 4 mois) ;

-augmentation de la durée d’affiliation pour recharger les droits à indemnisation : 910 heures travaillées ou 130 jours travaillés, contre 150 heures travaillées aujourd’hui (soit 6 mois de travail contre 1 mois) ;

–calcul de l’allocation sur la base d’un salaire moyen de référence en comptant les jours travaillés et les jours non travaillés (actuellement ne sont pris en compte que les jours travaillés) ;

–dégressivité des allocations chômage au bout de 6 mois d’indemnisation pour les salariés touchant en moyenne au moins 4 500 € brut par mois, avec fixation d’un montant plancher d’indemnisation après dégressivité fixé à 84,33 € par jour.

Un second projet de décret porte sur l’ouverture de l’assurance chômage aux salariés démissionnairesdisposant d’un projet professionnel, ainsi que sur les conditions d’indemnisation des travailleurs indépendants.

Un troisième projet de décret porte sur l’allocation des travailleurs indépendants et fixe notamment le montant et la durée d’attribution de l’allocation.

Les 3 projets de décrets https://revuefiduciaire.grouperf.com/plussurlenet/complements/20190711_projet-decret-chomage-CNNCEFP-160719.pdf ; https://revuefiduciaire.grouperf.com/plussurlenet/complements/20190711_projet-decret-chomage-demissionnaires-independants-CNNCEFP-160719.pdf ; https://revuefiduciaire.grouperf.com/plussurlenet/complements/20190711_projet-decret-chomage-allocation-travailleurs-independants-CNNCEFP-160719.pdf ; le projet de règlement d’assurance chômage https://revuefiduciaire.grouperf.com/plussurlenet/complements/20190711_projet-reglement-assurance-chomage-CNNCEFP-160719.pdf

SOURCES : https://revuefiduciaire.grouperf.com

Le délai de rétractation d’une rupture conventionnelle

Cass. soc. 19-6-2019 n° 18-22.897 F-D

La lettre de rétractation d’une rupture conventionnelle envoyée par l’employeur dans le délai de 15 jours calendaires produit tous ses effets, peu important sa date de réception par le salarié.

Selon l’article L 1237-13 du Code du travail, à compter de la date de signature d’une rupture conventionnelle, chacune des parties dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour exercer son droit à rétractation qui est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie.

A noter : La Cour de cassation a récemment jugé qu’une rupture conventionnelle non datée est nulle, en ce qu’elle ne permet pas de déterminer le point de départ du délai de rétractation qui est une garantie fondamentale dont le non-respect est de nature à compromettre l’intégrité du consentement des parties (Cass. soc. 27-3-2019 n^o 17-23.586 FS-D : voir notre actu).

L’employeur et le salarié sont soumis aux mêmes modalités de rétractation

Afin que les parties bénéficient pleinement du délai de 15 jours calendaires pour exercer leur droit à rétractation, la Cour de cassation a déjà jugé que la fin de ce délai s’apprécie à la date d’envoi du courrier par le salarié et non à sa date de réception par l’employeur (Cass. soc. 14-2-2018 n^o 17-10.035 FS-PB : voir notre actu). Elle confirme, en toute logique, cette règle dans le cas où c’est l’employeur qui exerce son droit à rétractation.

A noter : Si cette solution préserve au mieux les droits et intérêts des parties, elle est susceptible d’entraîner un problème d’ordre pratique au regard du mécanisme de la rupture conventionnelle. En effet, l’employeur ou le salarié peut envoyer la demande d’homologation à l’administration, dès le premier jour qui suit la fin du délai de 15 jours calendaires. Ainsi, un employeur peut en toute bonne foi saisir le Direccte et n’apprendre qu’ultérieurement que le salarié s’est rétracté. De même, la Direccte peut homologuer cette convention en ignorant la rétractation, puisque la partie qui se dédie n’est pas tenue de l’en informer (Cass. soc. 6-10-2015 n^o 14-17.539 FS-PBR : voir notre actu). Pour autant, cette homologation ne remettra pas en cause une rétractation régulière de la convention.

Comment décompter le délai de rétractation ?

L’administration a précisé les modalités de décompte du délai. La notion de jours calendaires implique que chaque jour de la semaine est comptabilisé. Le délai démarre au lendemain de la date de signature de la convention de rupture et se termine au quinzième jour à 24 heures (Circ. DGT 2008-11 du 22-7-2008). Conformément à l’article R 1231-1 du Code du travail, lorsque ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant. En l’espèce, les parties ont signé une convention de rupture le 21 janvier 2015. La fin du délai de rétractation étant fixée le 5 février à minuit, l’employeur pouvait valablement envoyer sa lettre de rétractation le 3 février. La circonstance que le salarié l’ait reçue le 6 février, soit après la fin du délai requis, n’a pas pour effet de rendre nulle la rupture conventionnelle.

La procédure de rupture conventionnelle en un clin d’œil

SOURCES : https://www.efl.fr

L’indemnité de licenciement calculée par seuils ou par tranches ?

Cass. soc. 27-3-2019 n° 17-16.689 FS-D, Sté Arc France c/ D.

Lorsqu’un accord collectif institue des seuils pour le calcul d’une indemnité de licenciement plancher, celle-ci doit être calculée par référence à l’ancienneté globale du salarié acquise dans l’entreprise au jour de la rupture de son contrat de travail et non par tranches.

Contexte de l’affaire

Licencié pour motif économique dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi, un salarié ayant 32 ans d’ancienneté saisit la juridiction prud’homale afin de solliciter le paiement d’un solde d’indemnité conventionnelle de licenciement. A l’appui de sa demande, il fait valoir le non-respect des dispositions de l’accord collectif fixant les mesures d’accompagnement du projet de réorganisation selon lesquelles les salariés dont le contrat de travail est rompu bénéficient d’une indemnité calculée selon les dispositions conventionnelles en vigueur et ne pouvant, en fonction de l’ancienneté, être inférieure à la valeur plancher suivante :

• 19 000 € si l’ancienneté est comprise entre 3 et 9 ans ;
• 19 000 € + 400 €/année d’ancienneté si l’ancienneté est comprise entre 10 et 14 ans ;
• 19 000 € + 500 €/année d’ancienneté si l’ancienneté est comprise entre 15 et 19 ans ;
• 19 000 € + 600 €/année d’ancienneté si l’ancienneté est comprise entre 20 et 24 ans ;
• 19 000 € + 700 €/année d’ancienneté si l’ancienneté est comprise entre 25 et 29 ans ;
• 19 000 € + 800 €/année d’ancienneté si l’ancienneté est supérieure à 30 ans.

L’employeur conteste, pour sa part, avoir commis une erreur dans le calcul de l’indemnité de licenciement. Selon lui, en visant des paliers successifs par nombre d’années de service, les valeurs planchers définies par l’accord et qui n’ont vocation à s’appliquer qu’à défaut d’une indemnité conventionnelle de licenciement plus favorable, renvoient à un mode de calcul par tranches d’ancienneté et non par seuils.

Approuvant la décision des juges du fond, la Cour de cassation rejette cette argumentation.

Selon elle, dès lors qu’il résulte des termes clairs et précis de l’accord collectif fixant les mesures d’accompagnement du projet de réorganisation qu’il institue des seuils et non des tranches, l’indemnité de licenciement plancher qu’il prévoit doit être calculée par référence à l’ancienneté globale du salarié acquise au jour de la rupture du contrat de travail et non par tranches.

La Cour de cassation confirme ainsi sa jurisprudence selon laquelle lorsque la convention ou l’accord collectif prévoit un calcul de l’indemnité de licenciement selon des barèmes liés à l’ancienneté du salarié, il convient de distinguer selon qu’il s’agit de tranches ou de seuils.

Lorsque l’indemnité se calcule par seuils, elle est due au taux correspondant à l’ancienneté globale du salarié dans l’entreprise (Cass. soc. 2-12-1981 n^o 79-42.716 ; Cass. soc. 5-5-1986 n^o 83-42.497 P).

Lorsqu’au contraire, la convention ou l’accord prévoit des tranches, l’indemnité est calculée tranche par tranche et progressivement (Cass. soc. 24-6-1992 n^o 88-44.706 P : RJS 10/92 n^o 1098 ; Cass. soc. 22-1-2003 n^o 01-40.986 F-D : RJS 4/03 n^o 452).

SOURCES : Les Editions Francis Lefebvre

Un préavis lors d’un licenciement pour faute grave ?!

Le principe

Lorsque l’employeur licencie un salarié pour faute grave, il lui est conseillé de se reporter au contrat de travail. Effectivement ce dernier peut faire apparaître un droit à préavis. C’est la leçon à retenir d’une affaire jugée le 20 mars 2019, dans laquelle plus de 130 000 € étaient en jeu.

En principe, en cas de licenciement pour faute grave, le salarié doit quitter immédiatement l’entreprise sans effectuer de préavis de licenciement (c. trav. art. L. 1234-1). La faute grave prive donc le salarié de son droit à préavis et par là même de son droit à une indemnité compensatrice de préavis (c. trav. art. L. 1234-5).

Ce principe s’applique sauf dispositions conventionnelles plus favorables (ex. : convention collective qui prévoit que seule la faute lourde prive le salarié de l’indemnité de préavis ; cass. soc. 25 septembre 2013, n° 12-19487, BC V n° 215) ou sauf dispositions contractuelles plus favorables, comme c’est le cas dans l’arrêt ici commenté.

L’affaire

Dans cette affaire, le contrat de travail du salarié licencié pour faute grave mentionnait un préavis de 6 mois en cas de rupture du contrat du fait de l’une ou de l’autre des parties.

Considérant que son contrat lui donnait droit à un préavis, le salarié avait saisi les juges pour réclamer le paiement de 136 494 € au titre de l’indemnité de préavis (le salarié occupait un poste de direction et avait 3,5 ans d’ancienneté).

La cour d’appel avait rejeté sa demande, considérant que si le contrat de travail indiquait bien un préavis de 6 mois, celui-ci n’était pas dû en application de l’article L. 1234-1 du code du travail lorsque le licenciement est motivé par une faute grave.

À tort, selon la Cour de cassation, qui considère que la cour d’appel a dénaturé les termes clairs et précis du contrat de travail.

Pour la Cour de cassation, le contrat de travail du salarié prévoyait un préavis, en cas de rupture du contrat du fait de l’une ou de l’autre des parties, sans établir de distinction selon le motif de la rupture.

Le salarié devait donc bénéficier d’un préavis de licenciement ou d’une indemnité compensatrice. La cour d’appel qui rejugera l’affaire devra donc en tirer les conséquences.

Cass. soc. 20 mars 2019, n° 17-26999 D

SOURCES : www.revuefiduciaire.grouperf.com