La prise des congés payés en 5 questions

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Au 1er juin 2019, le salarié a acquis ses congés payés pour 2019.

 

Le droit à congé s’exerce chaque année. Pour 2019, le salarié a acquis ses congés sur la période de référence comprise entre le 1er juin 2018 et le 31 mai 2019, à raison de 2,5 jours par mois de travail effectif. Il a donc droit à 30 jours ouvrables de congés s’il a travaillé durant toute cette période.

 

Le salarié peut-il prendre ses congés de façon anticipée ?

 

Les congés payés étant destinés à permettre aux salariés de se reposer de leur travail, ces derniers ne peuvent pas en bénéficier par anticipation, c’est-à-dire avant leur acquisition par un travail effectif. En revanche, les congés déjà acquis peuvent être pris avant l’ouverture de la période normale de prise de congés. Toutefois, la prise de congés anticipée est subordonnée à un accord entre le salarié et l’employeur. Ce dernier ne peut pas l’imposer au salarié (Cass. soc. 19-6-1996 D no 93-46.549 : RJS 8-9/96 no 934), qui ne peut pas non plus l’exiger.

Il existe une particularité pour les salariés nouvellement embauchés. Ces derniers ont un droit à congés payés dès leur embauche. Ainsi, en pratique, ils peuvent partir en congés sans attendre la fin de la période d’acquisition, sous réserve d’avoir effectivement acquis des droits à ce titre, que la période de prise des congés soit ouverte (ce sera toujours le cas si la période est annuelle) et compte tenu de l’ordre des départs en congé fixé par l’employeur.

 

Exemple 

Dans une entreprise où la période des congés est annuelle, fixée du 1er mai au 30 avril de l’année suivante, le salarié nouvellement embauché pourra prendre 2,5 jours ouvrables de congés après un mois de travail effectif (ou 5 jours après 2 mois de travail et ainsi de suite…), peu importe sa date d’embauche dans l’entreprise. Ainsi, un salarié entré le 3 juin 2019 pourra, en août 2019, prendre 5 jours ouvrables de congés acquis en juin et juillet 2019 (2 × 2,5). Attention, ces jours de congés sont pris par anticipation. Ils doivent donc être défalqués de la totalité des jours de congés à prendre entre le 1er mai 2020 et le 30 avril 2021.

Dans une entreprise où la période des congés est fixée du 1er mai au 31 octobre, un salarié embauché le 2 janvier 2019 devra attendre le 1er mai 2019 pour pouvoir prendre ses congés.

 

Le salarié peut-il reporter ses congés payés d’une année sur l’autre ?

 

Les congés payés doivent être pris en principe pendant la période des congés, sous peine d’être perdus. Ni l’employeur ni le salarié ne peuvent exiger le report de tout ou partie des congés sur l’année suivante. Toutefois, la loi et la jurisprudence prévoient certaines dérogations à ce principe, notamment en cas de congé de maternité ou d’adoption ( C. trav. art. L 3141-2), d’accord d’annualisation du temps de travail ( C. trav. art. L 3141-22) et de maladie ou d’accident du travail.

A noter : Selon le juge européen, le salarié de retour d’un congé parental d’éducation bénéficie des congés payés acquis avant et après son départ (CJUE 22-4-2010 aff. 486/08 : RJS 10/10 no 817). Cette solution pourrait amener le juge français à revenir sur sa jurisprudence qui n’autorise pas le report des congés payés dans ce cas (Cass. soc. 28-1-2004 no 01-46.314 F-PB : RJS 4/04 no 423).

Le salarié peut également choisir de capitaliser des jours de congés dans le cadre d’un futur congé pour création d’entreprise ou congé sabbatique. Dans ce cas, les congés payés dus au-delà de 24 jours ouvrables sont reportés jusqu’à son départ en congé, dans la limite de 6 ans maximum. Ainsi, un salarié pourra reporter au maximum 36 jours ouvrables (6 jours × 6 ans), afin de percevoir l’indemnité compensatrice correspondante, au moment de son départ en congé pour création d’entreprise ou sabbatique.La capitalisation des jours de congés peut également se faire dans le cadre de l’utilisation d’un compte épargne-temps pour les congés payés dus au-delà de 24 jours ouvrables.

Il arrive enfin fréquemment que des usages d’entreprise autorisent le report des congés payés d’une année sur l’autre, cette faculté pouvant être également prévue par la convention collective applicable à l’entreprise. En outre, les parties peuvent se mettre d’accordpour que le salarié cumule ses congés sur plusieurs années, notamment lorsqu’il est étranger, expatrié ou originaire des DOM.

 

Le salarié peut-il faire don de jours de congés payés ?

 

Oui. Les salariés peuvent offrir des jours de congés payés à un collègue de travail qui :

– assume la charge d’un enfant de moins de 20 ans, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ;

– ou qui vient en aide à une personne en perte d’autonomie ou présentant un handicap.

Les textes fixent une limite : seuls peuvent faire l’objet d’un don les jours de congés payés excédant 24 jours ouvrables.Le don est anonyme, sans contrepartie et au profit d’un collègue appartenant à la même entreprise. Le salarié doit toutefois obtenir l’accord de l’employeur pour effectuer ce don, ce qui suppose que ce dernier pourrait s’y opposer, à condition d’avoir un motif valable (impact du transfert des congés sur l’organisation du travail ou préservation du droit au repos du donneur et de sa santé, par exemple). Le texte ne précise pas le délai dans lequel l’employeur répond à la demande du salarié.

 

Le salarié peut-il être en congé pendant une mise à pied ?

 

Non. Lorsqu’un salarié fait l’objet d’une mise à pied conservatoire, laquelle suspend son contrat de travail, il ne peut pas, pendant cette période, prendre ses congés payés, même si leur date avait été décidée avant la mesure de mise à pied (Cass. soc. 15-5-2014 no 11-22.800 F-D : voir notre actu).

A notre avis : La question de savoir si les congés du salarié sont perdus ou peuvent être reportés dans le cas où la mise à pied conservatoire ne se solderait pas par un licenciement n’est en revanche pas tranchée. On peut toutefois penser que le report est possible. En effet, la jurisprudence autorisant le report des congés en cas de maladie devrait pouvoir être transposée.
Ces règles devraient également s’appliquer, selon nous, en cas de mise à pied disciplinaire.

 

Et pendant une période d’essai ?

 

Oui. Dans ce cas, l’essai ayant pour but de permettre l’appréciation des qualités du salarié, la fin de la période d’essai est repoussée d’autant de jours que de jours de congés payés pris.

 

Exemple

Un salarié cadre qui travaille du lundi au vendredi est engagé le lundi 29 avril 2019 avec une période d’essai de 4 mois se terminant donc le mercredi 28 août 2019 à minuit. Au 31 mai, il aura acquis 3 jours ouvrables (2,5 jours arrondis à 3). S’il prend ces 3 jours ouvrables de congés pendant sa période d’essai, le terme de celle-ci sera reporté au samedi 31 août 2019 à minuit si son congé incluait un samedi ou au lundi 2 septembre 2019 si son congé n’incluait pas de samedi.

SOURCES : https://www.efl.fr

Projet de loi de santé : la version adoptée par le Sénat

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Après le vote de l’Assemblée nationale en mars dernier, le projet de loi relatif à l’organisation et à la transformation du système de santé a été adopté en première lecture par les sénateurs le mardi 12 juin 2019.

Les principales avancées concernant les pharmaciens ajoutées par les députés (cf. actualité précédente ) n’ont pas été remises en cause par les sénateurs : généralisation du cadre simplifié du pharmacien correspondant, dispensation protocolisée par les pharmaciens d’officine de médicaments à prescription médicale obligatoire (PMO), substitution thérapeutique encadrée des médicaments d’intérêt thérapeutique majeur (MITM) en cas de rupture d’approvisionnement, prescription de vaccins PMO par le pharmacien d’officine, enregistrement des dispositifs médicaux implantables (DMI) dans le Dossier Pharmaceutique (DP).

Les sénateurs ont en outre mis à jour la définition de l’officine pour prendre en compte l’évolution du métier du pharmacien d’officine : entretiens pharmaceutiques, vaccination, etc. Le nouvel article élargit également la définition aux activités de conseil pharmaceutique et le champ des produits vendus en officine.

Les sénateurs ont introduit dans le projet de loi, contre l’avis du Gouvernement, l’accès des pharmaciens biologistes au DP des patients.

Par ailleurs, les sénateurs ont voté l’ouverture automatique de l’espace numérique de santé pour chaque usager, sauf opposition de la personne ou de son représentant légal, et par conséquent l’automatisation de l’ouverture du dossier médical partagé (DMP).

La prochaine étape du processus législatif est la réunion, le 20 juin, d’une commission mixte paritaire (CMP), qui s’attachera à trouver un compromis sur les dispositions qui n’ont pas été adoptées dans les mêmes termes entre l’Assemblée nationale et le Sénat. Si celle-ci parvient à trouver un accord, le texte issu de la CMP sera ensuite adopté en lecture définitive dans chacune des deux chambres. Si elle n’y parvient pas, le texte sera examiné en nouvelle lecture dans chacune des deux chambres, avant d’être adopté en lecture définitive à l’Assemblée, qui a le dernier mot.

SOURCES : http://www.ordre.pharmacien.fr

Le décompte du temps de travail et le travail dissimulé

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La Cour de cassation, dans un arrêt du 5 juin 2019, a estimé que l’employeur qui persiste à décompter le temps de travail, en se fondant exclusivement sur une quantification préalable dont il sait qu’elle aboutit à un résultat erroné, se rend coupable de travail dissimulé.

Décompte du temps de travail : un système de quantification préalable prévu par la convention collective

La mention intentionnelle sur le bulletin de paye d’un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli caractérise aussi le délit de travail dissimulé, sauf si cela est la simple conséquence de l’application d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail (c. trav. art. L. 8221-5, 2°). Le caractère intentionnel du délit doit impérativement être établi.

Dans l’affaire sur laquelle s’est penchée la Cour de cassation le 5 juin 2019, une salariée, distributrice de journaux et de prospectus, avait demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Elle reprochait à son employeur d’avoir mentionné sur ses bulletins de paye un nombre d’heures de travail inférieur à celui qu’elle avait réellement accompli. Preuve à l’appui, puisque l’intéressée avait pu faire constater par huissier certaines opérations de distribution non comptabilisées par son employeur.

Pour sa défense, l’employeur faisait valoir qu’il n’avait fait qu’appliquer les dispositions conventionnelles en la matière. En effet, la convention collective applicable (convention collective nationale de la distribution directe) prévoit un système de décompte du temps de travail spécifique pour les distributeurs de prospectus et de journaux. Les employeurs sont ainsi autorisés à recourir à une «quantification préalable» du temps de travail itinérant de ces salariés.

La persistance de l’employeur à se fonder exclusivement sur la quantification préalable caractérise l’élément intentionnel du travail dissimulé

L’argumentation de l’employeur n’a pas convaincu les juges du fond, pour qui cette persistance à se retrancher derrière l’application du système de quantification préalable caractérisait une volonté de dissimuler des heures de travail.

Les juges ont ainsi condamné l’employeur à payer les heures de travail que la salariée avait effectuées au-delà de la quantification préalable et attestées par voie d’huissier. Ils l’ont également condamné  à lui verser l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé [pour rappel, en cas de travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié, le salarié a droit, en cas de rupture de son contrat de travail, à une indemnité égale à 6 mois de salaire, sauf dispositions conventionnelles plus favorables (c. trav. art. L. 8223-1)].

La Cour de cassation a validé la décision des premiers juges. Elle estime que, si la dissimulation d’emploi salarié  ne peut pas se déduire de la seule application du dispositif de quantification préalable prévue par la convention collective applicable, elle est en revanche caractérisée lorsqu’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paye un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué.

Or, dans cette affaire, l’employeur était informé de ce que les horaires de travail de la salariée étaient supérieurs aux temps pré-quantifiés et avait interdit à celle-ci de mentionner sur ses feuilles de route les heures qu’elle avait réellement accomplies.

Par conséquent, c’est à juste titre que les juges du fond ont pu décider que la persistance de l’employeur à décompter le temps de travail, en se fondant exclusivement sur la quantification préalable des missions confiées ou accomplies par le distributeur, caractérisait l’élément intentionnel du travail dissimulé.

Cass. soc. 5 juin 2019, n° 17-23228 FPB

 

SOURCES : https://revuefiduciaire.grouperf.com/

 

Rapport « Concertation grand âge et autonomie »

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En septembre 2018, le Premier ministre avait demandé à Dominique Libault de conduire une concertation et de faire des propositions de réforme sur la prise en charge du vieillissement et le financement de la perte d’autonomie, notamment dans la perspective d’un projet de loi. Remis le 28 mars 2019, le rapport « Concertation grand âge et autonomie » contient 175 propositions visant à faire face à ces problématiques. Certaines de ces propositions pourraient, à l’avenir, avoir un impact sur les employeurs. Focus sur 3 d’entre elles.

Vers une nouvelle contribution sociale pour l’autonomie des personnes âgées en 2024 ?

L’une des idées directrices du rapport Libault consiste à affecter des ressources publiques au financement de la perte d’autonomie de la personne. Dans cette perspective, il est proposé de créer, à compter de 2024, un nouveau prélèvement social en utilisant l’assiette de la CRDS, en remplacement de cette dernière qui devrait disparaître.

En pratique, ce nouveau prélèvement, au taux de 0,5 %, serait institué vers la mi-2024 dans la continuité immédiate de la disparition de la CRDS. Cette contribution sociale pour l’autonomie des personnes âgées pourrait être pour partie affectée à la CNSA (caisse nationale de solidarité pour l’autonomie), et destinée à financer les dépenses votées dans le cadre du risque de perte d’autonomie des personnes âgées.

La piste d’une deuxième journée de solidarité écartée

Un temps évoquée, la piste d’une nouvelle journée de solidarité n’a finalement pas été privilégiée à l’issue de la concertation.

L’institution d’une journée de travail supplémentaire des salariés non rémunérée, conduisant à l’augmentation de la contribution solidarité autonomie (CSA, à charge de l’employeur sur les salaires) et contribution additionnelle de solidarité pour l’autonomie (CASA, due par certains assurés sur les avantages de retraite, et de préretraite) n’est pas apparue « opportune » à ce stade aux participants de la concertation, dans la mesure où ce sont les options de financement sans hausse de prélèvement obligatoire qui ont été privilégiées.

Le rapport indique qu’en outre, pour les retraités, la hausse de prélèvements obligatoires que représente la journée de solidarité s’effectuerait sans contrepartie, à la différence des employeurs qui bénéficient en contrepartie du prélèvement versé d’une journée de travail supplémentaire par salarié.

Vers une indemnisation du congé de proche aidant ?

Le rapport indique que le congé de proche aidant reste peu développé. Pour mémoire, ce congé permet à un salarié de s’occuper d’une personne de son entourage (ex. : père, mère, conjoint) qui connaît une perte d’autonomie d’une particulière gravité (c. trav. art. L. 3142-16).

À l’heure actuelle, il n’y a aucune obligation légale de rémunérer le congé et celui-ci ne fait pas non plus l’objet d’une indemnisation par la sécurité sociale. C’est pourquoi le rapport propose, à l’avenir, d’indemniser le congé de proche aidant. Cette indemnisation pourrait être mise en œuvre par le biais du versement d’une allocation journalière au salarié proche aidant, dont le montant serait identique à celui de l’allocation journalière de présence parentale (AJPP).

La durée de ce droit à indemnisation resterait à déterminer pour l’ensemble de la carrière pour répondre au besoin immédiat du salarié proche aidant. Il devrait également être déterminé si la durée du congé de proche aidant indemnisé resterait définie par salarié aidant, quel que soit le nombre de personnes qu’il est conduit à aider successivement, ou si cette durée évoluerait pour être définie par personne aidée par le salarié aidant.

https://solidarites-sante.gouv.fr/IMG/pdf/rapport_grand_age_autonomie.pdf

 

SOURCES  https://revuefiduciaire.grouperf.com/

Suite aux Gilets Jaunes : des aides aux entreprises

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Le contexte

Les manifestations des « gilets jaunes » qui perdurent depuis plusieurs semaines ont notamment entraîné des baisses d’activités. Le Gouvernement a pris depuis la fin d’année 2018 des mesures destinées à soutenir la trésorerie des employeurs (ex. : étalement d’échéances sociales). Différentes aides ont également été mises en place. Une circulaire fait le point sur ces dispositifs, avec en particulier des mesures sociales qui intéresseront les employeurs.

Une circulaire du 7 mars 2019 (publiée en ligne le 15), revient sur les différentes mesures mises en place pour les employeurs éprouvant des difficultés en lien avec le mouvement des « gilets jaunes », et qui avaient fait l’objet d’une information sur le site Internet du ministère de l’Économie, des Finances, de l’Action et des Comptes publics (voir notre dépêche : https://rfpaye.grouperf.com/depeches/43162.html).

Désormais source plus « officielle » qu’une information en ligne, la circulaire rappelle plusieurs points.

La circulaire du 7 Mars 2019

Les organismes de recouvrement (URSSAF, MSA) ont reçu pour instruction d’accorder aux employeurs, travailleurs indépendants, et chefs d’exploitations agricoles qui en font la demande des reports de paiement (cotisations et contributions sociales, cotisations dues aux organismes d’assurance retraite complémentaire à titre obligatoire) pouvant aller jusqu’à 3 mois, sans majoration ni pénalité de retard. Cette tolérance concerne les cotisations dues au titre des mois de janvier, février et mars 2019 (celles du premier trimestre 2019 pour les cotisants non mensualisés).

Le non-respect des délais de paiement convenus peuvent amener les services concernés à proposer aux employeurs une adaptation de l’étalement.

Des délais de paiement des dettes sociales (et fiscales) peuvent être accordés par les Commissions départementales des chefs de services financiers (CCSF) et les représentants des organismes de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d’assurance chômage. Elles pourront accorder des délais plus longs que ceux que les organismes peuvent autoriser, dans le cadre d’un examen plus complet de la situation des employeurs demandeurs. L’entreprise peut s’adresser au secrétariat permanent de la CCSF ou remplir un formulaire simplifié en ligne sur le site www.impots.gouv.fr).

Le dispositif de l’activité partielle (ex-chômage partiel) est également à disposition des employeurs, en cas de fermeture temporaire de tout ou partie de l’établissement ou en cas de réduction de la durée habituelle de temps de travail de l’établissement. C’est à l’employeur, avant de pouvoir placer ses salariés en activité partielle, d’effectuer une demande d’autorisation auprès de l’Unité départementale de la DIRECCTE dont relève géographiquement son établissement (sur https://activitepartielle.emploi.gouv.fr).

Pour conclure

Enfin, il est rappelé aux employeurs que les services de la DIRECCTE sont chargés de les informer et les orienter vers les dispositifs les plus appropriés. Dans chaque région, un numéro de téléphone et une adresse électronique uniques leur permettent de saisir le référent territorial de la DIRECCTE.

Circulaire du 7 mars 2019 relative au plan d’action national mis en place en soutien aux commerçants et aux collectivités territoriales impactés par les manifestations de « gilets jaunes » ; http://circulaire.legifrance.gouv.fr/pdf/2019/03/cir_44452.pdf (publiée le 15/03/2019)

SOURCES : https://revuefiduciaire.grouperf.com

Emplois francs : le dispositif va être élargi

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Après un premier bilan de l’expérimentation des emplois francs, le ministère du Travail a annoncé son élargissement à de nouveaux territoires. Par ailleurs, selon un projet de décret, le dispositif serait modifié sur certains points afin d’élargir son éligibilité à de nouvelles situations.

Rappel du dispositif

Le dispositif des emplois francs s’adresse aux entreprises disposant d’un établissement établi sur le territoire national. L’embauche doit concerner un demandeur d’emploi résidant dans l’un des quartiers prioritaires de la politique de la ville (QPV) listés par arrêté (décret 2018-230 du 30 mars 2018, JO du 31 ; arrêté du 30 mars 2018, JO du 31).

L’attribution de l’aide suppose la réunion de plusieurs conditions de fond (être à jour de ses obligations déclaratives et de paiement à l’égard de l’administration fiscale et des organismes de recouvrement des cotisations de sécurité sociale ou d’assurance chômage, etc.).

De plus, le contrat de travail doit être conclu du 1er avril 2018 au 31 décembre 2019 (décret, art. 12). Il doit s’agir d’un CDI ou CDD d’au moins 6 mois.

Pour un temps plein, l’aide est de :

  • embauche en CDI : 5 000 €/an pendant 3 ans, soit un montant maximum de 15 000 € ;
  • embauche en CDD d’au moins 6 mois : 2 500 €/an pendant 2 ans, soit un montant maximum de 5 000 €.

Aussi, ces montants sont proratisés selon plusieurs paramètres (ex. : durée effective du contrat de travail s’il est interrompu en cours d’année civile, durée de travail hebdomadaire si le salarié est à temps partiel etc.).

Ouverture à de nouveaux territoires

La première phase d’expérimentation des emplois francs concernait concerne les QPV de 7 territoires : le département de Seine-Saint-Denis, les agglomérations de Roissy Pays de France et de Cergy-Pontoise, le territoire de Grand Paris Sud Seine, la métropole européenne de Lille, la métropole d’Aix-Marseille-Provence, la communauté urbaine d’Angers-Loire Métropole.

Au 10 mars 2019, 5 699 demandes avaient été déposées, et 4 544 acceptées, dont 82 % sont des CDI.

Suite à ce bilan, le ministère du Travail vient d’annoncer l’extension géographique de ce dispositif à de nouveaux territoires. Selon le communiqué de presse, le nouveau périmètre géographique du dispositif inclurait à l’avenir l’ensemble des PV des territoires suivants :

-Hauts-de-France ;

-Ile-de-France ;

-Ardennes ;

-Bouches-du-Rhône ;

-Haute-Garonne ; –

-Maine-et-Loire ;

-Vaucluse ;

-départements et régions d’outre-mer.

Un arrêté doit cependant être publié pour officialiser cette extension.

Vers une modification de certains points du dispositif ?

Par ailleurs, un projet de décret, qui a été examiné le 11 mars 2019 par la Commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation professionnelle (CNNCEFP), laisse à voir que certaines modalités du dispositif pourraient être modifiées.

En premier lieu, le dispositif ne concernerait plus uniquement les demandeurs d’emploi. Il pourrait être élargi aux adhérents aux contrats de sécurisation professionnelle (CSP), résidant dans l’un des quartiers prioritaires des territoires retenus pour l’expérimentation.

En deuxième lieu, afin de favoriser la transformation du CDD « emploi franc » en CDI « emploi franc », le projet de décret envisage :

-d’une part, d’ouvrir la possibilité de poursuivre le versement de l’aide, dans la limite totale de 2 ans, si le salarié lié par un CDD ayant ouvert droit à l’aide est reconduit dans le cadre d’un nouveau CDD d’au moins 6 mois ;

-d’autre part, le maintien de l’aide en cas de transformation d’un CDD ayant ouvert droit au bénéfice de l’aide en CDI, et la revalorisation du montant à compter de la date d’exécution du nouveau contrat, dans la limite totale de 3 ans.

Enfin, le projet de décret pourrait allonger la durée dont dispose l’employeur pour déposer sa demande d’aide. Cette durée, actuellement fixée à 2 mois suivant la date de signature du contrat de travail, passerait à 3 mois à compter de cette même date.

Finalement, dans la notice explicative jointe au projet de décret, il est indiqué que 30 % des demandes d’aides rejetées. Et pour cause, elles le sont parce que la demande d’aide est prescrite, suite aux difficultés rencontrées par certains employeurs afin de réunir les pièces nécessaires. L’allongement de cette durée pourrait ainsi réduire les cas de rejet de dossier.

https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/presse/communiques-de-presse/article/emplois-francs-extension-du-dispositif-a-de-nouveaux-territoires

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La charte du cotisant contrôlé est actualisée

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Le rôle de cette charte pour le cotisant

Un arrêté publié au Journal officiel du 17 mars 2019 a actualisé la charte du cotisant contrôlé des dernières réformes. Et notamment les réformes issues de la loi pour un État au service d’une société de confiance (ESSOC). Le texte entre en vigueur à partir du 18 mars.

Opposable aux URSSAF depuis le 1er janvier 2017, la charte du cotisant contrôlé présente à la personne contrôlée la procédure de contrôle et les droits dont elle dispose pendant son déroulement et à son issue. L’avis de contrôle URSSAF doit faire état de l’existence de cette charte, préciser l’adresse électronique où ce document est consultable et indiquer qu’il est adressé au cotisant sur sa demande (c. séc. soc. art. R. 243-59, I).

Les nouveautés de la charte

Plus précisément, cette charte est actualisée à compter du 18 mars 2019. Elle tient compte des dernières nouveautés en matière de contrôle et précise d’autres points. On peut ainsi notamment retrouver :

–le droit au contrôle issu de la loi pour un État au service d’une société de confiance (loi 2018-727 du 10 août 2018, art. 2- I, JO du 11, dite loi ESSOC) ;

-l’expérimentation sur 3 ans mise en place par la loi ESSOC visant à étendre la limitation de la durée du contrôle URSSAF à 3 mois aux entreprises de moins de 20 salariés (au lieu de moins de 10 salariés) ;

-en cas de vérification sur place, la précision liée aux locaux du « tiers déclarant », et non plus seulement de l’expert-comptable est indiquée ;

-la description de la procédure l’obstacle à contrôle ;

-le droit à prolongation de la période contradictoire en cas de contrôle ;

-la dématérialisation de la mise en demeure (fin de la LRAR, remplacée par « tout moyen donnant date certaine à sa réception ») ;

-les modulations des majorations en cas de travail dissimulé (c. séc. soc. art. L. 133-4-2) ;

-le recours au tribunal de grande instance en lieu et place du tribunal des affaires de sécurité sociale ;

-le recours au pouvoir d’arbitrage de l’ACOSS . Il a été mis en place pour les cas de désaccords entre un ou plusieurs organismes du recouvrement et une ou plusieurs fédérations d’institutions de retraites complémentaires sur l’application des allègements généraux ;

-les précisions sur la loi ESSOC relative à l’expérimentation d’une durée de 4 ans visant à limiter, dans certaines PME, la durée globale des contrôles de l’administration (contrôles URSSAF, fiscaux, de l’inspection du travail, etc.) (loi 2018-727 du 10 août 2018, art. 32, JO du 11), pour les contrôles engagés depuis le 1er décembre 2018, dans les régions des Hauts-de-France et Auvergne-Rhône-Alpes.

Arrêté du 8 mars 2019, JO du 17, texte 19 ; https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000017999750

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La récupération d’un jour de pont s’impose au salarié

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La récupération d’un jour chômé, organisée conformément aux règles prévues par le code du travail, s’impose au salarié. Un exemple vient illustrer cette obligation, dans une affaire où un salarié ne s’était pas présenté un samedi, qui devait être travaillé à titre de jour de récupération.

L’employeur peut demander aux salariés de récupérer les heures perdues à la suite d’une interruption collective du travail liée à certains cas précis, dont notamment le chômage d’un jour de pont (c. trav. art. L. 3121-50).

Les modalités de la récupération des heures

Les modalités de la récupération de ces heures sont prévues par accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par convention ou un accord de branche (c. trav. art. L. 3121-51).

Par ailleurs, en l’absence d’accord, l’employeur peut décider que les heures perdues seront récupérées en respectant les règles fixées par décret, notamment par exemple une récupération dans les 12 mois qui précédent ou suivent l’interruption de travail (c. trav. art. L. 3121-52 et R. 3121-34).

Les faits

Un salarié, dont les horaires de travail étaient répartis du lundi au vendredi, n’était pas venu travailler le jour prévu par l’employeur (un samedi) en récupération d’un jour chômé (pont suite à un jour férié), et avait été licencié pour absence injustifiée.

Sans rentrer dans les détails de l’argumentation du salarié, on signalera que celui-ci se battait sur le terrain des modalités de mise en place de la récupération, en soutenant à tort qu’elles ne pouvaient être déterminées que par un accord collectif.

En conclusion

Argument rejeté par la Cour de cassation, qui souligne que la journée du samedi au cours de laquelle le salarié n’était pas venu travailler avait été prévue au titre des heures de récupération décidées par l’employeur en application des dispositions réglementaires régissant les modalités de récupération de ces heures perdues (c. trav. art R. 3122-4 à l’époque des faits, R. 3121-34 à l’heure où nous rédigeons ces lignes).

Le licenciement était donc justifié.

Pour la petite histoire, on signalera que l’affaire s’inscrivait sur un arrière-fond d’autres absences injustifiées, qui avaient déjà donné lieu à plusieurs avertissements.

 

Cass. soc. 20 février 2019, n° 17-20651 D

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Agirc-Arrco : nouvelles règles de paiement des cotisations !

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Circulaire du 4 Mars 2019

Dans une circulaire du 4 mars 2019, l’AGIRC-ARRCO annonce que de nouvelles règles de paiement des cotisations dues au régime de retraite complémentaire se mettent en place, afin de simplifier les échanges et d’accélérer l’actualisation des comptes des entreprises.

Actuellement, certaines entreprises fractionnent le paiement de leurs cotisations selon un découpage qui leur est propre et qui correspond à une organisation interne actuelle ou historique. Selon l’AGIRC-ARRCO, « ces modalités sont en déphasage avec le fonctionnement de la DSN pour laquelle la maille de déclaration des salaires est normalisée à l’établissement pour l’ensemble du secteur de la protection sociale. Ce schéma a, par ailleurs, pour effet de complexifier le rattachement des paiements aux établissements concernés et freine de fait l’actualisation et la régularisation des comptes des entreprises concernées », explique le régime dans une circulaire du 4 mars 2019.

Un double objectif

Dans un double objectif de simplification et de mise en cohérence avec les normes des déclarations sociales nationales, les entreprises dans le champ de la DSN vont devoir se conformer à de nouvelles règles, à savoir un paiement par établissement ou un paiement par entreprise.

Néanmoins, ces règles seront modulées dans les cas particuliers suivants :

-les entreprises concernées par les compétences territoriales AGIRC-ARRCO (ex : départements d’outre-mer ; Monaco), qui ne souhaitent pas effectuer un paiement par établissement via la DSN, devront nécessairement effectuer pour l’ensemble de l’entreprise un paiement unique pour chaque institution d’adhésion ;

-les entreprises (ou les établissements) concerné(e)s par les compétences catégorielles (ex : VRP ; intermittents du spectacle) devront faire des paiements de niveau entreprise ou établissement par institution d’adhésion ;

-les entreprises de travail temporaire devront faire des déclarations et des paiements distincts pour leurs salariés permanents. Mais aussi, elle devront le faire pour les travailleurs temporaires d’autre part.

Ces nouvelles règles seront mises en œuvre « dans les meilleurs délais et au plus tard à effet du 1er janvier 2020 », indique la circulaire.

Circ. AGIRC-ARRCO 2019-06 DPR du 4 mars 2019

 https://www.agirc-arrco.fr/fileadmin/agircarrco/documents/circulaires/agirc_arrco/2019/2019-06-dpr_Circ_modes_echanges_entreprises_en_matiere_de_paiement.pdf

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Une semaine de jurisprudence sociale à la Cour de cassation

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Les Editions Francis Lefebvre ont sélectionné pour vous les arrêts les plus marquants rendus cette semaine par la Cour de cassation.

Exécution du contrat

  • L’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral. Il doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés. L’ordre des avocats est responsable du harcèlement moral subi par son secrétaire général, qui exerce ses fonctions « sous l’autorité du bâtonnier, des membres du conseil de l’ordre et du conseil d’administration », commis par un avocat membre du conseil de l’ordre et dauphin désigné du bâtonnier en exercice, qui détenait ainsi une autorité de droit sur la victime (Cass. soc. 6-3-2019 n° 17-31.161 F-D).

Paie

  • La référence dans le contrat de travail d’un salarié aux modalités de calcul de la prime d’intéressement telles que prévues par un accord collectif alors en vigueur n’emporte pas contractualisation, au profit du salarié, de ce mode de calcul. Dès lors qu’un nouvel accord d’intéressement s’est substitué à celui en vigueur au moment de la signature de l’avenant au contrat de travail du salarié, les nouvelles modalités de calcul de l’intéressement lui sont applicables (Cass. soc. 6-3-2019 n° 18-10.615 F-PB).

Rupture du contrat

  • Des motifs liés à la commission intentionnelle de plusieurs actes préjudiciables à l’entreprisesont impropres en eux-mêmes à caractériser l’intention de nuire du salarié constitutive de la faute lourde (Cass. soc. 6-3-2019 n° 16-27.960 F-D).
  • Ayant relevé que l’employeur avait rempli son obligation de formation en adéquation avec le poste du salarié, directeur commercial, en le faisant bénéficier de deux formations en lien avec ses fonctions, la cour d’appel a pu estimer que l’insuffisance professionnelle reprochée à l’intéressé, qui s’était vu assigner des objectifs précis ayant donné lieu à un bilan négatif, résultait d’un manque de rigueur et de dysfonctionnements dont l’employeur donnait la liste et justifiait son licenciement (Cass. soc. 6-3-2019 n°17-20.886 F-D).
  • La cour d’appel a violé le principe de l’autorité sur le civil de la chose jugée au pénalen décidant que le licenciement du salarié pour vol était fondé sur une faute grave. Alors que l’intéressé avait été relaxé par une décision, devenue définitive, motivée par le fait que les articles en cause, qui étaient les mêmes que ceux visés dans la lettre de licenciement, avaient été retirés de la vente et mis à la poubelle dans l’attente de leur destruction, car impropres à la consommation (Cass. soc. 6-3-2019 n° 17-24.701 F-D).

Santé et sécurité

  • Une cour d’appel a légalement justifié sa décision de dire que la procédure de reclassement d’un salarié devenu inapte après un accident du travail a été respectée après avoir relevé, d’une part, que la société employeur avait été transférée en application de l’article L 1224-1 du Code du travail et pris une nouvelle dénomination, conservant ainsi son autonomie. D’autre part, que la consultation des délégués du personnel pour avis sur le reclassement de l’intéressé n’avait pas pu être diligentée par l’employeur en l’absence d’élus dûment constatée selon procès verbal de carence établi par la société initiale à l’issue du second tour de scrutin et valable pendant 4 ans en l’absence de demande d’organisation d’élections professionnelles formée par un salarié ou une organisation syndicale (Cass. soc. 6-3-2019 n° 17-28.478 F-PB).

SOURCES : Les éditions Francis Lefebvre

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