« Oups » : le site qui reconnaît le droit à l’erreur

Category : La gestion de l'entrée d'un salarié

Dans le prolongement du « droit à l’erreur » institué par la loi « ESSOC » du 10 août 2018, les pouvoirs publics mettent en place un site internet qui recense les manquements les plus fréquemment commis par les particuliers et les professionnels.

La loi du 10 août 2018 « pour un État au service d’une société de confiance » (ESSOC) a créé un « droit à l’erreur » au profit des usagers de l’administration (loi 2018-727 du 10 août 2018, JO du 11 ; CRPA art. L. 123-1 et L. 123-2). Il s’agit plus précisément de l’interdiction faite aux pouvoirs publics de sanctionner une personne qui a commis une erreur, mais qui a régularisé sa situation de sa propre initiative ou après avoir été invitée à le faire par l’administration.

« De Bonne Foi »

Pour bénéficier de ce droit, la personne doit être de bonne foi. Par ailleurs, certaines sanctions n’entrent pas dans le champ d’application de ce dispositif, soit parce qu’elles sont expressément exclues – méconnaissance des règles préservant directement la santé publique, sanctions prévues par un contrat, etc. –, soit parce qu’elles font déjà l’objet d’une procédure spéciale de régularisation des erreurs.

Dans le cadre de ce dispositif, le ministre de l’Action et des Comptes publics, Gérald Darmanin, a annoncé ce mardi 4 juin 2019 le lancement d’un site internet dénommé « Oups » qui recense les erreurs les plus courantes et donne des conseils pour les éviter (https://oups.gouv.fr/).

« Particuliers et Professionnels »

Ce site est structuré autour deux entrées : « Particulier » et « Professionnel ». Dans les domaines qui nous intéressent, le volet « Professionnel » aborde notamment la déclaration et le paiement des cotisations sociales, l’embauche et la rupture du contrat de travail.

À titre d’illustration, en matière de déclaration de cotisations sociales, le site « Oups » note que les entreprises éprouvent souvent des difficultés à comprendre les codes types de personnels (CTP). Il explique en conséquence à quoi correspondent ces codes et propose des liens vers les tables de références ainsi que le moteur de recherche de CTP mis en place par l’URSSAF.

Dans quel domaine ?

Plus précisément dans le domaine de l’embauche, le site s’attache particulièrement aux offres d’emploi : informations erronées, mentions discriminatoires, méconnaissance des diverses aides qui peuvent être accordées… Dans ces différents domaines, le site offre quelques conseils et redirige l’utilisateur vers divers outils mis en place par Pôle Emploi : aide à la rédaction d’offres, simulateur d’aide, etc.

Enfin, en matière de rupture du contrat de travail, les pouvoirs publics notent deux erreurs : le défaut d’envoi de l’attestation employeur à Pôle Emploi et, en matière de licenciement économique, l’absence de proposition du contrat de sécurisation professionnelle. Là encore, divers liens permettent aux entreprises de mieux s’informer sur ces obligations.

https://oups.gouv.fr/

SOURCES : https://revuefiduciaire.grouperf.com

Visite médicale et Apprentissage : Au 1er Janvier 2019

Category : La gestion de l'entrée d'un salarié

L’apprenti titulaire d’un contrat d’apprentissage doit faire l’objet d’une visite d’information et de prévention auprès des services de santé au travail (SST) à la suite de son embauche (c. trav. art. L. 4624-1).

De plus, à titre expérimental, pour les contrats conclus entre le 1er janvier 2019 et le 31 décembre 2021, la loi Avenir professionnel laisse la possibilité de passer cette visite auprès d’un médecin de ville si le SST n’a pas pu donner de rendez-vous dans un délai de 2 mois. Cependant, cette dérogation ne concerne pas les apprentis soumis à un suivi individuel renforcé et ceux du secteur de l’enseignement agricole (loi 2018-771 du 5 septembre 2018, art. 11-I et 46 ; décret 2018-1340 du 28 décembre 2018, JO du 30).

À l’issue de la visite, le médecin doit remettre à l’apprenti un document de suivi attestant la réalisation de la visite. Un arrêté vient d’en établir le modèle.

Le modèle rappelle l’objet de cette visite d’information et de prévention qui ne doit, en aucun cas, servir à statuer sur l’aptitude médicale de l’apprenti.

 

  • L’objet étant :

-d’interroger l’apprenti sur son état de santé ;

-de l’informer sur les risques éventuels auxquels l’expose son poste de travail ;

-de le sensibiliser aux moyens de prévention à mettre en œuvre ;

-d’identifier si son état de santé ou les risques auxquels il est exposé nécessitent une orientation vers le médecin du travail ;

-de l’informer sur les modalités de suivi de son état de santé par le SST dont dépend son employeur et sur la possibilité dont il dispose, à tout moment, de bénéficier d’une visite à sa demande avec le médecin du travail.

 

  • Il ressort de ce modèle que l’employeur de l’apprenti doit renseigner, avant la visite :

-le nom ou la raison sociale de l’entreprise ;

-les coordonnées du SST dont il dépend ;

-les nom, prénom et date de naissance de l’apprenti ;

-le diplôme préparé par l’apprenti ;

-le poste de travail occupé par l’apprenti.

 

  • Le médecin devra de son côté indiquer :

– ses nom, prénom et adresse ;

-s’il est conventionné avec le SST de l’employeur ;

-s’il a ou non reçu la fiche de poste de l’apprenti en amont de la visite ;

-la date de la visite ainsi que les heures d’arrivée et de départ de l’apprenti ;

-s’il a orienté l’apprenti vers le médecin du travail ou le SST lorsque son état de santé ou les risques auxquels il est exposé le nécessitent.

Arrêté du 24 avril 2019, JO 2 mai, texte 21

 

SOURCES : https://revuefiduciaire.grouperf.com/

 

Emplois francs : le dispositif va être élargi

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Après un premier bilan de l’expérimentation des emplois francs, le ministère du Travail a annoncé son élargissement à de nouveaux territoires. Par ailleurs, selon un projet de décret, le dispositif serait modifié sur certains points afin d’élargir son éligibilité à de nouvelles situations.

Rappel du dispositif

Le dispositif des emplois francs s’adresse aux entreprises disposant d’un établissement établi sur le territoire national. L’embauche doit concerner un demandeur d’emploi résidant dans l’un des quartiers prioritaires de la politique de la ville (QPV) listés par arrêté (décret 2018-230 du 30 mars 2018, JO du 31 ; arrêté du 30 mars 2018, JO du 31).

L’attribution de l’aide suppose la réunion de plusieurs conditions de fond (être à jour de ses obligations déclaratives et de paiement à l’égard de l’administration fiscale et des organismes de recouvrement des cotisations de sécurité sociale ou d’assurance chômage, etc.).

De plus, le contrat de travail doit être conclu du 1er avril 2018 au 31 décembre 2019 (décret, art. 12). Il doit s’agir d’un CDI ou CDD d’au moins 6 mois.

Pour un temps plein, l’aide est de :

  • embauche en CDI : 5 000 €/an pendant 3 ans, soit un montant maximum de 15 000 € ;
  • embauche en CDD d’au moins 6 mois : 2 500 €/an pendant 2 ans, soit un montant maximum de 5 000 €.

Aussi, ces montants sont proratisés selon plusieurs paramètres (ex. : durée effective du contrat de travail s’il est interrompu en cours d’année civile, durée de travail hebdomadaire si le salarié est à temps partiel etc.).

Ouverture à de nouveaux territoires

La première phase d’expérimentation des emplois francs concernait concerne les QPV de 7 territoires : le département de Seine-Saint-Denis, les agglomérations de Roissy Pays de France et de Cergy-Pontoise, le territoire de Grand Paris Sud Seine, la métropole européenne de Lille, la métropole d’Aix-Marseille-Provence, la communauté urbaine d’Angers-Loire Métropole.

Au 10 mars 2019, 5 699 demandes avaient été déposées, et 4 544 acceptées, dont 82 % sont des CDI.

Suite à ce bilan, le ministère du Travail vient d’annoncer l’extension géographique de ce dispositif à de nouveaux territoires. Selon le communiqué de presse, le nouveau périmètre géographique du dispositif inclurait à l’avenir l’ensemble des PV des territoires suivants :

-Hauts-de-France ;

-Ile-de-France ;

-Ardennes ;

-Bouches-du-Rhône ;

-Haute-Garonne ; –

-Maine-et-Loire ;

-Vaucluse ;

-départements et régions d’outre-mer.

Un arrêté doit cependant être publié pour officialiser cette extension.

Vers une modification de certains points du dispositif ?

Par ailleurs, un projet de décret, qui a été examiné le 11 mars 2019 par la Commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation professionnelle (CNNCEFP), laisse à voir que certaines modalités du dispositif pourraient être modifiées.

En premier lieu, le dispositif ne concernerait plus uniquement les demandeurs d’emploi. Il pourrait être élargi aux adhérents aux contrats de sécurisation professionnelle (CSP), résidant dans l’un des quartiers prioritaires des territoires retenus pour l’expérimentation.

En deuxième lieu, afin de favoriser la transformation du CDD « emploi franc » en CDI « emploi franc », le projet de décret envisage :

-d’une part, d’ouvrir la possibilité de poursuivre le versement de l’aide, dans la limite totale de 2 ans, si le salarié lié par un CDD ayant ouvert droit à l’aide est reconduit dans le cadre d’un nouveau CDD d’au moins 6 mois ;

-d’autre part, le maintien de l’aide en cas de transformation d’un CDD ayant ouvert droit au bénéfice de l’aide en CDI, et la revalorisation du montant à compter de la date d’exécution du nouveau contrat, dans la limite totale de 3 ans.

Enfin, le projet de décret pourrait allonger la durée dont dispose l’employeur pour déposer sa demande d’aide. Cette durée, actuellement fixée à 2 mois suivant la date de signature du contrat de travail, passerait à 3 mois à compter de cette même date.

Finalement, dans la notice explicative jointe au projet de décret, il est indiqué que 30 % des demandes d’aides rejetées. Et pour cause, elles le sont parce que la demande d’aide est prescrite, suite aux difficultés rencontrées par certains employeurs afin de réunir les pièces nécessaires. L’allongement de cette durée pourrait ainsi réduire les cas de rejet de dossier.

https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/presse/communiques-de-presse/article/emplois-francs-extension-du-dispositif-a-de-nouveaux-territoires

SOURCES : https://revuefiduciaire.grouperf.com

Une semaine de jurisprudence sociale à la Cour de cassation

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Les Editions Francis Lefebvre ont sélectionné pour vous les arrêts les plus marquants rendus cette semaine par la Cour de cassation.

Exécution du contrat

  • L’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral. Il doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés. L’ordre des avocats est responsable du harcèlement moral subi par son secrétaire général, qui exerce ses fonctions « sous l’autorité du bâtonnier, des membres du conseil de l’ordre et du conseil d’administration », commis par un avocat membre du conseil de l’ordre et dauphin désigné du bâtonnier en exercice, qui détenait ainsi une autorité de droit sur la victime (Cass. soc. 6-3-2019 n° 17-31.161 F-D).

Paie

  • La référence dans le contrat de travail d’un salarié aux modalités de calcul de la prime d’intéressement telles que prévues par un accord collectif alors en vigueur n’emporte pas contractualisation, au profit du salarié, de ce mode de calcul. Dès lors qu’un nouvel accord d’intéressement s’est substitué à celui en vigueur au moment de la signature de l’avenant au contrat de travail du salarié, les nouvelles modalités de calcul de l’intéressement lui sont applicables (Cass. soc. 6-3-2019 n° 18-10.615 F-PB).

Rupture du contrat

  • Des motifs liés à la commission intentionnelle de plusieurs actes préjudiciables à l’entreprisesont impropres en eux-mêmes à caractériser l’intention de nuire du salarié constitutive de la faute lourde (Cass. soc. 6-3-2019 n° 16-27.960 F-D).
  • Ayant relevé que l’employeur avait rempli son obligation de formation en adéquation avec le poste du salarié, directeur commercial, en le faisant bénéficier de deux formations en lien avec ses fonctions, la cour d’appel a pu estimer que l’insuffisance professionnelle reprochée à l’intéressé, qui s’était vu assigner des objectifs précis ayant donné lieu à un bilan négatif, résultait d’un manque de rigueur et de dysfonctionnements dont l’employeur donnait la liste et justifiait son licenciement (Cass. soc. 6-3-2019 n°17-20.886 F-D).
  • La cour d’appel a violé le principe de l’autorité sur le civil de la chose jugée au pénalen décidant que le licenciement du salarié pour vol était fondé sur une faute grave. Alors que l’intéressé avait été relaxé par une décision, devenue définitive, motivée par le fait que les articles en cause, qui étaient les mêmes que ceux visés dans la lettre de licenciement, avaient été retirés de la vente et mis à la poubelle dans l’attente de leur destruction, car impropres à la consommation (Cass. soc. 6-3-2019 n° 17-24.701 F-D).

Santé et sécurité

  • Une cour d’appel a légalement justifié sa décision de dire que la procédure de reclassement d’un salarié devenu inapte après un accident du travail a été respectée après avoir relevé, d’une part, que la société employeur avait été transférée en application de l’article L 1224-1 du Code du travail et pris une nouvelle dénomination, conservant ainsi son autonomie. D’autre part, que la consultation des délégués du personnel pour avis sur le reclassement de l’intéressé n’avait pas pu être diligentée par l’employeur en l’absence d’élus dûment constatée selon procès verbal de carence établi par la société initiale à l’issue du second tour de scrutin et valable pendant 4 ans en l’absence de demande d’organisation d’élections professionnelles formée par un salarié ou une organisation syndicale (Cass. soc. 6-3-2019 n° 17-28.478 F-PB).

SOURCES : Les éditions Francis Lefebvre

Les « nouvelles » catégories objectives du personnel

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Dans un courrier du 25 février 2019 adressé à l’ACOSS, la Direction de la sécurité sociale confirme qu’il est toujours possible de définir des catégories objectives de personnel en référence à la convention AGIRC du 14 mars 1947, ou à l’accord ARRCO du 8 décembre 1961, même si ceux-ci ont été « remplacés » par l’accord national interprofessionnel (ANI) du 17 novembre 2017 instituant le régime unifié AGIRC-ARRCO.

Le contexte

Parmi les conditions du régime social de faveur attaché au financement par l’employeur de garanties de protection sociale complémentaire d’entreprise (retraite supplémentaire, prévoyance, frais de santé) à adhésion obligatoire, on trouve le caractère « collectif » du régime. Ce critère suppose que le régime couvre soit l’ensemble des salariés, soit une ou plusieurs catégories objectives de personnel.

Deux des cinq critères prévus par la réglementation pour définir des catégories objectives renvoient aux anciens accords AGIRC et ARRCO :

– Définition de catégories par référence à l’appartenance à des catégories de cadres et de non-cadres en miroir des définitions retenues par la convention AGIRC du 14 mars 1947 (plus connus comme « art. 4 », « art. 4 bis » et « art. 36 ») (c. séc. soc. art. R. 242-1-1, 1° ; circ. DSS/SD5B 2013-344 du 25 septembre 2013, fiche 5) ;

– Référence aux limites des tranches de rémunération fixées par la convention AGIRC de 1947 et l’accord national interprofessionnel ARRCO du 8 décembre 1961, telles qu’interprétées par l’administration (en pratique, des multiples du plafond, avec toutefois l’impossibilité de constituer une catégorie par références aux seuls salariés rémunérés au-delà de 8 plafonds) (c. séc. soc. art. R. 242-1-1, 2° ; circ. DSS/SD5B 2013-344 du 25 septembre 2013, fiche 5).

Or, l’article 155 de l’ANI du 17 novembre 2017 sur le régime unifié AGIRC-ARRCO prévoit qu’il annule et remplace les deux anciens accords de 1947 et 1961 à compter du 1er janvier 2019.

Des critères toujours pertinents selon la Direction de la Sécurité Sociale (DSS)

Dans ce contexte, on pouvait se demander si la référence aux anciens accords AGIRC et ARRCO, toujours prévue par le code de la sécurité sociale, était encore opérationnelle.

Dans une lettre du 13 décembre 2018 au CTIP (Centre technique des institutions de prévoyance) et un autre courrier du 21 décembre 2018 à la FFA (Fédération française de l’assurance), la Direction de la sécurité sociale (DSS) avait indiqué que les entreprises pouvaient encore utiliser ces critères sans risque de redressement, en précisant que des instructions en ce sens seraient envoyées à l’ACOSS et au réseau des caisses MSA.

C’est chose fait, dans un courrier de la DSS du 25 février 2019, adressé aux Directeurs de l’ACOSS et de la Caisse centrale de la MSA.

En pratique, la DSS indique qu’il est toujours possible de définir des catégories en référence :

-aux catégories de cadres et de non-cadres résultant de l’utilisation des définitions issues de la convention AGIRC de 1947 (art. 4, art. 4 bis, art. 36 de l’annexe I) ;

-aux tranches de rémunération, calculées en référence au plafond de la sécurité sociale.

En conclusion

Autrement dit, l’établissement de catégories de personnel en référence à ces critères, tels que précisés par l’administration dans la circulaire précitée du 25 septembre 2013, continue de satisfaire aux règles fixées pour apprécier le caractère collectif du régime.

Aussi, il en va de même, souligne la DSS, de la simple référence à une affiliation ou à une non-affiliation à l’AGIRC ou à l’ARRCO.

Ces précisions valent autant pour les régimes d’entreprise déjà mis en place que pour ceux institués après l’entrée en vigueur du régime unifié AGIRC-ARRCO.

On notera finalement, que si le courrier de la DSS ne vise que les régimes de retraite supplémentaire, la logique voudrait cependant, à notre sens, que cette position soit applicable à l’ensemble des régimes de protection sociale complémentaire, y inclus prévoyance complémentaire et « frais de santé » (cf. les lettres adressées au CTIP et à la FFA en décembre 2018, qui visaient tous les types de garanties).

Cette lettre DSS n’a pas de valeur juridique opposable, mais adressée à l’ACOSS, elle marque déjà une étape. En attendant une éventuelle circulaire officielle.

Lettre DSS du 25 février 2019 adressée à l’ACOSS et à la CCMSA

SOURCES : https://revuefiduciaire.grouperf.com

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