Appréciation du minimum conventionnel

Dans une affaire jugée le 3 juillet 2019, la Cour de cassation apporte un nouvel éclairage sur les éléments de rémunération à retenir, ou non, pour apprécier le respect du minimum conventionnel. Au menu, la participation patronale aux titres-restaurant et une prime dite « exceptionnelle », qui correspondait en réalité à une prime d’objectif.

L’affaire

L’employeur doit respecter le SMIC, mais aussi le salaire minimum prévu par la convention collective ou ses avenants.

En pratique, le minimum dû au salarié est celui correspondant à sa classification ou à son coefficient inscrit dans la convention collective.

Dans l’affaire jugée par la Cour de cassation le 3 juillet 2019, un salarié, d’abord sous contrat d’apprentissage, avait par la suite été embauché en qualité d’ingénieur mécanique. Après avoir démissionné, il avait saisi les prud’hommes pour demander la requalification de sa démission en prise d’acte aux torts de l’employeur.

Parmi les griefs du salarié, figuraient des demandes de rappels de salaires au titre des minima conventionnels.

Participation patronale aux titres restaurant : à exclure

En premier lieu, le salarié estimait que l’employeur n’aurait pas dû intégrer les sommes versées pour l’acquisition de titres-restaurant au calcul de la rémunération à comparer avec le salaire minimum conventionnel.

De son côté, l’employeur faisait valoir que des titres-restaurant émis par une entreprise au profit d’un ingénieur ou cadre de la métallurgie constituent des avantages en nature qui sont à prendre en compte pour vérifier le respect de la rémunération minimale du salarié. Il s’appuyait ici sur l’article 23 de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972, dont l’article 23 dispose que « les appointements minima garantis comprennent les éléments permanents de la rémunération, y compris les avantages en nature ».

Mais les juges du fond n’ont pas suivi l’argumentaire de l’employeur. Ils ont été approuvés par la Cour de cassation, qui estime que les sommes consacrées par l’employeur pour l’acquisition par le salarié de titres-restaurant n’étant pas versées en contrepartie du travail, elles n’entrent pas dans le calcul de la rémunération à comparer avec le salaire minimum conventionnel.

Une prime d’objectifs versée périodiquement doit être prise en compte même si son montant est variable

En deuxième lieu, le salarié estimait que l’employeur aurait dû écarter de la rémunération à comparer avec le minimum conventionnel, une prime exceptionnelle qui lui avait été versée en deux fois, en juin et décembre.

Le salarié s’appuyait sur le même article de la convention collective, selon lequel le minimum garanti comprend les éléments permanents de la rémunération, mais pas « les libéralités à caractère aléatoire, bénévole ou temporaire ».

Les juges du fond n’avaient pas pris en compte cette prime et condamné l’employeur à verser un rappel de salaire pour non respect des minima conventionnels. Pour arriver à ce résultat, la cour d‘appel avait retenu que la prime exceptionnelle en cause était attribuée périodiquement, au regard des éléments tels que le chiffre d’affaires réalisé, les absences du salarié et ses performances. Il s’agissait donc « de toute évidence » d’une prime d’objectifs qui ne devait pas être prise en compte dans le minimum conventionnel puisqu’elle présentait un caractère aléatoire. À cet égard, les juges ont pointé le montant très variable de cette prime, ainsi qu’il ressortait de l’examen des bulletins de paye.

Mais cette fois-ci, la Cour de cassation s’est démarquée du raisonnement des juges du fond :

-la cour d’appel avait qualifié la prime litigieuse de prime d’objectifs et constaté qu’elle était versée périodiquement aux mois de juin et décembre ;

-dès lors, peu important son montant variable, cette prime constituait un élément permanent et obligatoirede la rémunération du salarié devant être pris en compte dans le calcul des minima conventionnels.

Par conséquent, l’affaire devra être rejugée sur ce point.

Cass. soc. 3 juillet 2019, n° 17-18210 FSPB

SOURCES : https://revuefiduciaire.grouperf.com/

Une seconde semaine de jurisprudence sociale à la Cour de cassation

Les Editions Francis Lefebvre ont sélectionné une seconde fois pour vous les arrêts les plus marquants rendus cette semaine par la Cour de cassation.

Embauche

• Un contrat de travail à durée déterminée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise et ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas prévus par la loi. Ayant constaté que le recours au contrat à durée déterminée de la salariée était motivé par un accroissement temporaire d’activité suscité par l’expérimentation sur le bassin d’emploi de Cambrai d’une nouvelle formation « assistante médico-sociale » et qu’il résultait du bon de commande délivré par le conseil régional du Nord-Pas-de-Calais que la prestation sollicitée portait sur une période de 14 mois, et relevé qu’une seconde formation « assistante médico-sociale », dédiée au marché privé, avait été organisée sur le site de Cambrai pour une période ultérieure de 7 mois, pour laquelle l’employeur avait également eu recours à un contrat à durée déterminée, la cour d’appel, qui, se situant à la date de conclusion du contrat litigieux, a fait ressortir que le surcroît d’activité entraîné par la mise en place d’une nouvelle formation s’inscrivait dans le cadre de l’activité normale et permanente de l’association et n’était pas temporaire, en a exactement déduit que le contrat à durée déterminée de la salariée devait être requalifié en contrat à durée indéterminée (Cass. soc. 10-4-2019 n° 17-31.712 F-D).

• La signature d’un contrat de travail à durée déterminée a le caractère d’une prescription d’ordre public dont l’omission entraîne, à la demande du salarié, la requalification en contrat à durée indéterminée. Il n’en va autrement que lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de travail de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse (Cass. soc. 10-4-2019 n° 18-10.614 F-D).

Exécution du contrat

• L’obligation à laquelle est tenu le nouvel employeur, en cas de transfert d’une entité économique, de maintenir au bénéfice des salariés qui y sont rattachés les droits qui leur étaient reconnus chez leur ancien employeur au jour du transfert, justifie la différence de traitement qui en résulte par rapport aux autres salariés (Cass. soc. 10-4-2019 n° 17-20.822 F-D et n° 17-20.831 F-D).

• Ayant constaté que la société avait conclu un contrat de travail avec un salarié engagé en qualité de chauffeur ambulancier et avait signé le même jour une convention de mise à disposition à titre non lucratif du salarié avec une seconde société, mais qu’elle avait continuer à assumer sans partage avec celle-ci le pouvoir disciplinaire d’employeur, qu’elle assurait seule le pouvoir de direction et de contrôle du travail du salarié, qu’elle seule le rémunérait pour l’intégralité de son temps de travail même passé au service de la seconde société et lui délivrait ses bulletins de salaire, la cour d’appel a pu en déduire, sans inverser la charge de la preuve, que la réalité d’une relation salariée avec la seconde société n’était pas établie (Cass. soc. 10-4-2019 n° 17-27.421 F-D).

Rupture du contrat

• Lorsque les faits sanctionnés par un licenciement disciplinaire ont été commis plus de 2 mois avant l’engagement des poursuites, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les 2 mois ayant précédé l’engagement de la procédure. A défaut d’une telle preuve, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 10-4-2019 n° 17-24.093 F-D).

• La cour d’appel ayant constaté que la fréquence et l’ampleur des détournements de chèques commis par un salarié de l’entreprise se trouvant sous la responsabilité du chef d’agence avaient mis en évidence que ce dernier, qui était en charge du suivi clientèle et du suivi facturation, n’avait pas rempli sa mission de vérification pendant plusieurs mois, a pu décider, sans faire peser la charge de la preuve sur l’intéressé et nonobstant son ancienneté dans la société et l’absence d’incidents antérieurs, que ces manquements, qui rendaient impossible le maintien de l’intéressé dans l’entreprise, constituaient une faute grave (Cass. soc. 10-4-2019 n° 17-24.772 F-D).

Santé et sécurité

• Une cour d’appel ne saurait admettre la légitimité du licenciement d’un responsable de point de vente motivé par la perturbation causée par son absence prolongée pour maladie et la nécessité de le remplacer en constatant que son poste a été confié à un collègue, sans rechercher si ce dernier a lui-même été remplacé par un salarié nouvellement recruté (Cass. soc. 10-4-2019 n° 17-25.931 F-D).

• L’avis des délégués du personnel doit être recueilli avant que la procédure de licenciement d’un salarié inapte à son emploi en conséquence d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ne soit engagée. Lorsque le salarié inapte est le seul délégué du personnel de l’entreprise, il doit être consulté sur son propre reclassement avant d’être convoqué à l’entretien préalable au licenciement (Cass. soc. 10-4-2019 n° 18-11.930 F-D).

• Une cour d’appel ne saurait débouter le salarié de sa demande de dommages et intérêts sans répondre à ses écritures soutenant que l’employeur avait manqué à son obligation de sécurité pour ne pas avoir assuré la surveillance médicale renforcée que sa qualité de travailleur de nuit imposait (Cass. soc. 10-4-2019 n° 17-28.218 F-D et n° 18-16.668 F-D).

SOURCES : Les éditions Francis Lefebvres