Le DP-Ruptures, un outil d’amélioration de la gestion des pharmacies

Category : Réservé aux pharmaciens

Le 8 juillet 2019, la Ministre des Solidarités et de la Santé, Agnès Buzyn a choisi l’Ordre national des pharmaciens pour annoncer sa feuille de route pour lutter contre les pénuries et améliorer la disponibilité des médicaments en France. Celle-ci a pour objectifs de « mieux prévenir, gérer et informer les patients et les professionnels de santé  » et ainsi « répondre aux légitimes attentes des patients  » a-t-elle déclaré.

Les atouts du Dossier Pharmaceutique (DP) y ont été présentés et plus particulièrement ceux du service DP-Ruptures qui peuvent contribuer à répondre aux enjeux de santé publique autour de l’approvisionnement des médicaments.

Le pharmacien est au cœur du dispositif proposé par la ministre et son rôle au service de la santé publique est reconnu et valorisé.

De nombreuses actions indiquées dans la feuille de route le concernent directement :

  • Rendre le DP-Ruptures accessible à tous les acteurs avec l’élargissement du DP-Ruptures à toute la chaîne de distribution incluant les grossistes-répartiteurs et les dépositaires d’ici 2020 (action 1)
  • Fiabiliser l’information des pharmaciens d’officine à destination des patients (action 2)
  • Innover sur les solutions de partage d’information de disponibilité des médicaments (action 3)
  • Renforcer la communication de la disponibilité du médicament en temps réel par le pharmacien auprès des patients (action 5)
  • Simplifier le parcours du patient : rendre possible le remplacement de médicaments par les pharmaciens d’officine en cas de rupture d’un MITM (médicament d’intérêt thérapeutique majeur) (action 10)
  • Adapter les procédures d’achat pour sécuriser l’approvisionnement des médicaments en établissement de santé (action 15)
  • Mobiliser les grossistes-répartiteurs pour garantir une distribution adaptée aux besoins des officines (action 16)
  • Renforcer les contrôles des distributeurs en gros, notamment les « short liners », par l’ANSM et les ARS (action 17)

« Les ruptures de médicaments sont un phénomène complexe dont personne ne détient seul la solution. En revanche, la mobilisation de tous les acteurs pharmaceutiques, leur collaboration autour du DP-Ruptures opérés par l’Ordre, permettent d’apporter des bénéfices concrets aux patients. Aujourd’hui c’est la consécration de l’utilité du Dossier Pharmaceutique pour la sécurisation de la chaîne du médicament.

Par ailleurs, nous mesurons les responsabilités qui nous sont confiées par la ministre, nous ferons tout pour être au rendez-vous. Nous saluons également sa détermination à montrer la voie à suivre au travers de la feuille de route présentée ce matin . » a déclaré Carine Wolf-Thal, présidente du Conseil national de l’Ordre des pharmaciens.

 

Quelles sont les prochaines évolutions du DP-Ruptures ?

L’enjeu est donc maintenant d’ouvrir l’accès au DP-Ruptures aux grossistes répartiteurs et dépositaires pour leur permettre d’exercer eux aussi pleinement leurs missions. Ce sera fait d’ici 2020 avec les fonctions suivantes pour démarrer :

  • La vision du tableau de bord hebdomadaire DP-Ruptures étendu aux 500 codes de spécialités les plus en tension
  • Pour chacun de ces codes, lorsqu’il s’agit d’une rupture laboratoire, la date prévisionnelle de retour, sachant qu’elle est régulièrement mise à jour
  • La liste des médicaments considérés comme des MITM
  • Et enfin la vision des ruptures anticipées validées par les laboratoires concernés et l’ANSM

Enfin, pour répondre à une demande forte des patients, une nouvelle fonction essentielle de DP-ruptures sera lancée d’ici fin 2019 : le dépannage d’urgence. Cela permettra de fluidifier les échanges entre pharmacien et laboratoire sur le cas particulier de commande qui concerne des médicaments pour lesquels une rupture de traitement aurait des conséquences cliniques importantes.

 

Rappel : qu’est-ce que le DP-Ruptures ?

Afin de fluidifier la transmission d’information entre les acteurs du circuit du médicament et améliorer la gestion des ruptures d’approvisionnement, l’Ordre a développé un dispositif : DP-Ruptures. Cet outil professionnel, expérimenté depuis 2013, est actuellement en cours de généralisation dans les pharmacies.

En juillet 2019, le service est déjà déployé dans 70% des officines et plus de 500 000 messages sont envoyés chaque mois par les laboratoires.

Dès lors que le pharmacien ne peut plus s’approvisionner en un médicament pendant 72 heures, une déclaration de rupture est créée automatiquement via le logiciel de l’officine.

Le DP-Ruptures :

  • permet plus de transparence
  • favorise la fluidité de l’information
  • renforce la coordination entre les professionnels de santé

Le DP-Ruptures permet aux pharmaciens d’officine et de pharmacie à usage intérieur (PUI) de signaler les ruptures d’approvisionnement par l’intermédiaire de leur logiciel métier (uniquement pour les officinaux) ou en mode web service (accès au DP via un site Internet sécurisé) au laboratoire exploitant concerné (au pharmacien responsable du laboratoire exploitant) et aux autorités sanitaires, l’Agence nationale de sécurité du médicament et des produits de santé (ANSM). En retour de leur déclaration, les déclarants ont accès aux informations prévues par les textes (décret n° 2012-1096 du 28 septembre 2012 relatif à l’approvisionnement en médicaments à usage humain) : date de retour prévue, médicaments alternatifs etc.

Le DP-Ruptures permet, par les déclarations des pharmaciens dispensateurs, de quantifier les ruptures d’approvisionnement (classes thérapeutiques touchées, taux de rupture, durées moyennes et médianes des ruptures). Pour rappel, l’ANSM gère les ruptures ou les risques de ruptures de stock (fabricant) des Médicaments  d’intérêt thérapeutique majeur (MITM) pour lesquels il n’y a pas d’alternative thérapeutique disponible en quantité suffisante.

Plus d’informations sur le DP-Ruptures sur la page dédiée  sur le site de l’Ordre.

SOURCES : http://www.ordre.pharmacien.fr/

Une rupture conventionnelle non signée par l’employeur est nulle

Category : La gestion de la sortie d'un salarié

Cass. soc. 3-7-2019 n° 17-14.232 FS-PB

L’exemplaire de la convention de rupture remis au salarié lors de sa conclusion doit être signé par l’employeur. A défaut, la convention est nulle.

L’employeur doit impérativement remettre un exemplaire de la convention de rupture au salarié…

Même si la loi ne contient aucune précision sur la nécessité pour chacune des parties à une convention de rupture de disposer d’un exemplaire de la convention, la Cour de cassation exige que, après sa conclusion, l’employeur remette un exemplaire de la convention au salarié (Cass. soc. 6-2-2013 no 11-27.000 FS-PBR : RJS 4/13 no 280). Cette formalité est en effet indispensable, car elle permet au salarié de demander l’homologation de la convention et d’exercer en toute connaissance de cause son droit de rétractation. L’exercice d’un tel droit suppose que son titulaire ait exactement connaissance de la teneur de la convention. Ainsi, pour le juge, lorsque cette formalité n’est pas remplie, la convention de rupture est nulle sans qu’il soit besoin d’invoquer un vice du consentement et la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La nullité est par exemple encourue lorsque l’exemplaire de la convention :

  • – n’a pas été remis directement au salarié (Cass. soc. 7-3-2018 no17-10.963 F-D : RJS 5/18 no 321) ;
  • – a été adressé au salarié après la rupture du contrat, en même temps que son reçu pour solde de tout compte (Cass. soc. 26-9-2018 no17-19.860 F-D : RJS 12/18 no 723).

… Et ne pas oublier de le signer !

En l’espèce, un exemplaire avait bien étéremis au salarié après la conclusion de la convention de rupture, mais celui-ci n’avait pas été signé par l’employeur. Pour la cour d’appel, cette absence de signature n’était pas suffisante pour invalider la convention, puisque le salarié avait eu la possibilité d’exercer son droit de rétractation, à compter de sa propre signature de ce document, lequel rappelait expressément l’existence de cette faculté.

Cette décision est censurée par la Cour de cassation : seule la remise au salarié d’un exemplaire de la convention signé des deux parties lui permet de demander l’homologation de la convention et d’exercer son droit de rétractation en toute connaissance de cause. A défaut pour l’employeur d’avoir respecté ces exigences, la convention de rupture est nulle.

SOURCES : https://abonnes.efl.fr/

 

Réforme de l’assurance chômage : les projets de décrets sont dévoilés

Category : La gestion de la sortie d'un salarié

Les trois projets de décrets qui détaillent la réforme de l’assurance chômage ont été envoyés aux partenaires sociaux en vue d’un examen en Commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation professionnelle (CNNEFP) le 16 juillet 2019. Ils passeront ensuite devant le Conseil d’État, avant leur publication définitive au Journal officiel au plus tard à la fin de l’été. D’ici là, ces textes peuvent encore être modifiés.

Un premier projet de décret porte sur « le régime d’assurance chômage ». Il comporte le futur règlement général et ses annexes.

Ce texte fixe l’ensemble des mesures relatives au régime d’assurance chômage et reprend les grands changements annoncés par le gouvernement le 18 juin 2019 :

-mise en place du bonus-malus sur les cotisations patronales d’assurance chômage, dont le dispositif est détaillé dans notre info de ce jour, sur RF social (https://rfsocial.grouperf.com/flash/44007.html) ou sur Social-Expert (https://www.social-expert.com/actualites/fil-quotidien/article/id/flash-social-44007) ;

–augmentation de la durée d’affiliation des salariés pour bénéficier d’une indemnisation chômage : 130 jours travaillés ou 910 heures travaillées, contre 88 jours travaillés ou 610 heures travaillées actuellement (soit 6 mois d’affiliation requis au lieu de 4 mois) ;

-augmentation de la durée d’affiliation pour recharger les droits à indemnisation : 910 heures travaillées ou 130 jours travaillés, contre 150 heures travaillées aujourd’hui (soit 6 mois de travail contre 1 mois) ;

–calcul de l’allocation sur la base d’un salaire moyen de référence en comptant les jours travaillés et les jours non travaillés (actuellement ne sont pris en compte que les jours travaillés) ;

–dégressivité des allocations chômage au bout de 6 mois d’indemnisation pour les salariés touchant en moyenne au moins 4 500 € brut par mois, avec fixation d’un montant plancher d’indemnisation après dégressivité fixé à 84,33 € par jour.

Un second projet de décret porte sur l’ouverture de l’assurance chômage aux salariés démissionnairesdisposant d’un projet professionnel, ainsi que sur les conditions d’indemnisation des travailleurs indépendants.

Un troisième projet de décret porte sur l’allocation des travailleurs indépendants et fixe notamment le montant et la durée d’attribution de l’allocation.

Les 3 projets de décrets https://revuefiduciaire.grouperf.com/plussurlenet/complements/20190711_projet-decret-chomage-CNNCEFP-160719.pdf ; https://revuefiduciaire.grouperf.com/plussurlenet/complements/20190711_projet-decret-chomage-demissionnaires-independants-CNNCEFP-160719.pdf ; https://revuefiduciaire.grouperf.com/plussurlenet/complements/20190711_projet-decret-chomage-allocation-travailleurs-independants-CNNCEFP-160719.pdf ; le projet de règlement d’assurance chômage https://revuefiduciaire.grouperf.com/plussurlenet/complements/20190711_projet-reglement-assurance-chomage-CNNCEFP-160719.pdf

 

SOURCES : https://revuefiduciaire.grouperf.com

Appréciation du minimum conventionnel

Category : Action en justice

Dans une affaire jugée le 3 juillet 2019, la Cour de cassation apporte un nouvel éclairage sur les éléments de rémunération à retenir, ou non, pour apprécier le respect du minimum conventionnel. Au menu, la participation patronale aux titres-restaurant et une prime dite « exceptionnelle », qui correspondait en réalité à une prime d’objectif.

L’affaire

L’employeur doit respecter le SMIC, mais aussi le salaire minimum prévu par la convention collective ou ses avenants.

En pratique, le minimum dû au salarié est celui correspondant à sa classification ou à son coefficient inscrit dans la convention collective.

Dans l’affaire jugée par la Cour de cassation le 3 juillet 2019, un salarié, d’abord sous contrat d’apprentissage, avait par la suite été embauché en qualité d’ingénieur mécanique. Après avoir démissionné, il avait saisi les prud’hommes pour demander la requalification de sa démission en prise d’acte aux torts de l’employeur.

Parmi les griefs du salarié, figuraient des demandes de rappels de salaires au titre des minima conventionnels.

Participation patronale aux titres restaurant : à exclure

En premier lieu, le salarié estimait que l’employeur n’aurait pas dû intégrer les sommes versées pour l’acquisition de titres-restaurant au calcul de la rémunération à comparer avec le salaire minimum conventionnel.

De son côté, l’employeur faisait valoir que des titres-restaurant émis par une entreprise au profit d’un ingénieur ou cadre de la métallurgie constituent des avantages en nature qui sont à prendre en compte pour vérifier le respect de la rémunération minimale du salarié. Il s’appuyait ici sur l’article 23 de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972, dont l’article 23 dispose que « les appointements minima garantis comprennent les éléments permanents de la rémunération, y compris les avantages en nature ».

Mais les juges du fond n’ont pas suivi l’argumentaire de l’employeur. Ils ont été approuvés par la Cour de cassation, qui estime que les sommes consacrées par l’employeur pour l’acquisition par le salarié de titres-restaurant n’étant pas versées en contrepartie du travail, elles n’entrent pas dans le calcul de la rémunération à comparer avec le salaire minimum conventionnel.

Une prime d’objectifs versée périodiquement doit être prise en compte même si son montant est variable

En deuxième lieu, le salarié estimait que l’employeur aurait dû écarter de la rémunération à comparer avec le minimum conventionnel, une prime exceptionnelle qui lui avait été versée en deux fois, en juin et décembre.

Le salarié s’appuyait sur le même article de la convention collective, selon lequel le minimum garanti comprend les éléments permanents de la rémunération, mais pas « les libéralités à caractère aléatoire, bénévole ou temporaire ».

Les juges du fond n’avaient pas pris en compte cette prime et condamné l’employeur à verser un rappel de salaire pour non respect des minima conventionnels. Pour arriver à ce résultat, la cour d‘appel avait retenu que la prime exceptionnelle en cause était attribuée périodiquement, au regard des éléments tels que le chiffre d’affaires réalisé, les absences du salarié et ses performances. Il s’agissait donc « de toute évidence » d’une prime d’objectifs qui ne devait pas être prise en compte dans le minimum conventionnel puisqu’elle présentait un caractère aléatoire. À cet égard, les juges ont pointé le montant très variable de cette prime, ainsi qu’il ressortait de l’examen des bulletins de paye.

Mais cette fois-ci, la Cour de cassation s’est démarquée du raisonnement des juges du fond :

-la cour d’appel avait qualifié la prime litigieuse de prime d’objectifs et constaté qu’elle était versée périodiquement aux mois de juin et décembre ;

-dès lors, peu important son montant variable, cette prime constituait un élément permanent et obligatoirede la rémunération du salarié devant être pris en compte dans le calcul des minima conventionnels.

Par conséquent, l’affaire devra être rejugée sur ce point.

Cass. soc. 3 juillet 2019, n° 17-18210 FSPB

 

SOURCES : https://revuefiduciaire.grouperf.com/

Réforme 100 % santé : quels sont les soins prothétiques dentaires visés ?

Category : Mutuelle, Prévoyance et Retraite

Arrêté SSAS1911866A du 24-5-2019 : JO 30

Un arrêté fixe la liste des soins dentaires prothétiques devant être pris en charge à compter du 1er janvier 2020 au titre de la couverture minimale obligatoire des frais de santé des salariés et des contrats responsables conclus ou renouvelés à compter de cette date.

Les contrats responsables frais de santé doivent prendre en charge la fraction des frais exposés par l’assuré comprise entre les limites d’honoraires fixées par la convention nationale des chirurgiens-dentistes ou le règlement arbitral s’y substituant et les tarifs de responsabilité de l’assurance maladie pour certains soins dentaires prothétiques (CSS art. R 871-2, 5o).

L’arrêté du 24 mai 2019 fixe dans 2 annexes les soins dentaires devant ainsi être couverts. La première annexe, qui liste 8 actes, s’applique aux contrats frais de santé souscrits ou renouvelés en 2020. La seconde annexe, qui ajoute plus de 60 nouveaux actes aux 8 précédents, concerne, quant à elle, les contrats souscrits à compter du 1er janvier 2021.

A noter : L’employeur devra s’assurer du respect de cette obligation à un double titre. D’une part, le respect du panier minimal des contrats responsables conditionne le bénéfice de l’exonération plafonnée de cotisations de sécurité sociale prévue par l’article L 2421, II-4o pour les contributions patronales finançant des garanties de prévoyance. D’autre part, l’employeur doit faire bénéficier tous ses salariés d’une couverture minimale obligatoire frais de santé dont les garanties minimales incluent les dépenses de santé du panier minimal des contrats responsables (CSS art. D 911-1). Rappelons à cet égard que les entreprises ou, selon les cas, les partenaires sociaux ont jusqu’au 1er janvier 2020 pour mettre en conformité l’acte instaurant la couverture minimale frais de santé avec les exigences de la réforme 100 % santé.
Une tolérance devra toutefois s’appliquer temporairement en cas de non-conformité au 1er janvier 2020 de l’accord collectif ou ratifié instituant la couverture frais de santé si celle-ci repose, à cette date, sur un contrat d’assurance groupe conforme au nouveau cahier des charges de contrats responsables (Inst. DSS 2019-116 du 29-5-2019).

SOURCES : https://www.efl.fr

La prise des congés payés en 5 questions

Category : Gestion de la paie Actualité

Au 1er juin 2019, le salarié a acquis ses congés payés pour 2019.

 

Le droit à congé s’exerce chaque année. Pour 2019, le salarié a acquis ses congés sur la période de référence comprise entre le 1er juin 2018 et le 31 mai 2019, à raison de 2,5 jours par mois de travail effectif. Il a donc droit à 30 jours ouvrables de congés s’il a travaillé durant toute cette période.

 

Le salarié peut-il prendre ses congés de façon anticipée ?

 

Les congés payés étant destinés à permettre aux salariés de se reposer de leur travail, ces derniers ne peuvent pas en bénéficier par anticipation, c’est-à-dire avant leur acquisition par un travail effectif. En revanche, les congés déjà acquis peuvent être pris avant l’ouverture de la période normale de prise de congés. Toutefois, la prise de congés anticipée est subordonnée à un accord entre le salarié et l’employeur. Ce dernier ne peut pas l’imposer au salarié (Cass. soc. 19-6-1996 D no 93-46.549 : RJS 8-9/96 no 934), qui ne peut pas non plus l’exiger.

Il existe une particularité pour les salariés nouvellement embauchés. Ces derniers ont un droit à congés payés dès leur embauche. Ainsi, en pratique, ils peuvent partir en congés sans attendre la fin de la période d’acquisition, sous réserve d’avoir effectivement acquis des droits à ce titre, que la période de prise des congés soit ouverte (ce sera toujours le cas si la période est annuelle) et compte tenu de l’ordre des départs en congé fixé par l’employeur.

 

Exemple 

Dans une entreprise où la période des congés est annuelle, fixée du 1er mai au 30 avril de l’année suivante, le salarié nouvellement embauché pourra prendre 2,5 jours ouvrables de congés après un mois de travail effectif (ou 5 jours après 2 mois de travail et ainsi de suite…), peu importe sa date d’embauche dans l’entreprise. Ainsi, un salarié entré le 3 juin 2019 pourra, en août 2019, prendre 5 jours ouvrables de congés acquis en juin et juillet 2019 (2 × 2,5). Attention, ces jours de congés sont pris par anticipation. Ils doivent donc être défalqués de la totalité des jours de congés à prendre entre le 1er mai 2020 et le 30 avril 2021.

Dans une entreprise où la période des congés est fixée du 1er mai au 31 octobre, un salarié embauché le 2 janvier 2019 devra attendre le 1er mai 2019 pour pouvoir prendre ses congés.

 

Le salarié peut-il reporter ses congés payés d’une année sur l’autre ?

 

Les congés payés doivent être pris en principe pendant la période des congés, sous peine d’être perdus. Ni l’employeur ni le salarié ne peuvent exiger le report de tout ou partie des congés sur l’année suivante. Toutefois, la loi et la jurisprudence prévoient certaines dérogations à ce principe, notamment en cas de congé de maternité ou d’adoption ( C. trav. art. L 3141-2), d’accord d’annualisation du temps de travail ( C. trav. art. L 3141-22) et de maladie ou d’accident du travail.

A noter : Selon le juge européen, le salarié de retour d’un congé parental d’éducation bénéficie des congés payés acquis avant et après son départ (CJUE 22-4-2010 aff. 486/08 : RJS 10/10 no 817). Cette solution pourrait amener le juge français à revenir sur sa jurisprudence qui n’autorise pas le report des congés payés dans ce cas (Cass. soc. 28-1-2004 no 01-46.314 F-PB : RJS 4/04 no 423).

Le salarié peut également choisir de capitaliser des jours de congés dans le cadre d’un futur congé pour création d’entreprise ou congé sabbatique. Dans ce cas, les congés payés dus au-delà de 24 jours ouvrables sont reportés jusqu’à son départ en congé, dans la limite de 6 ans maximum. Ainsi, un salarié pourra reporter au maximum 36 jours ouvrables (6 jours × 6 ans), afin de percevoir l’indemnité compensatrice correspondante, au moment de son départ en congé pour création d’entreprise ou sabbatique.La capitalisation des jours de congés peut également se faire dans le cadre de l’utilisation d’un compte épargne-temps pour les congés payés dus au-delà de 24 jours ouvrables.

Il arrive enfin fréquemment que des usages d’entreprise autorisent le report des congés payés d’une année sur l’autre, cette faculté pouvant être également prévue par la convention collective applicable à l’entreprise. En outre, les parties peuvent se mettre d’accordpour que le salarié cumule ses congés sur plusieurs années, notamment lorsqu’il est étranger, expatrié ou originaire des DOM.

 

Le salarié peut-il faire don de jours de congés payés ?

 

Oui. Les salariés peuvent offrir des jours de congés payés à un collègue de travail qui :

– assume la charge d’un enfant de moins de 20 ans, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ;

– ou qui vient en aide à une personne en perte d’autonomie ou présentant un handicap.

Les textes fixent une limite : seuls peuvent faire l’objet d’un don les jours de congés payés excédant 24 jours ouvrables.Le don est anonyme, sans contrepartie et au profit d’un collègue appartenant à la même entreprise. Le salarié doit toutefois obtenir l’accord de l’employeur pour effectuer ce don, ce qui suppose que ce dernier pourrait s’y opposer, à condition d’avoir un motif valable (impact du transfert des congés sur l’organisation du travail ou préservation du droit au repos du donneur et de sa santé, par exemple). Le texte ne précise pas le délai dans lequel l’employeur répond à la demande du salarié.

 

Le salarié peut-il être en congé pendant une mise à pied ?

 

Non. Lorsqu’un salarié fait l’objet d’une mise à pied conservatoire, laquelle suspend son contrat de travail, il ne peut pas, pendant cette période, prendre ses congés payés, même si leur date avait été décidée avant la mesure de mise à pied (Cass. soc. 15-5-2014 no 11-22.800 F-D : voir notre actu).

A notre avis : La question de savoir si les congés du salarié sont perdus ou peuvent être reportés dans le cas où la mise à pied conservatoire ne se solderait pas par un licenciement n’est en revanche pas tranchée. On peut toutefois penser que le report est possible. En effet, la jurisprudence autorisant le report des congés en cas de maladie devrait pouvoir être transposée.
Ces règles devraient également s’appliquer, selon nous, en cas de mise à pied disciplinaire.

 

Et pendant une période d’essai ?

 

Oui. Dans ce cas, l’essai ayant pour but de permettre l’appréciation des qualités du salarié, la fin de la période d’essai est repoussée d’autant de jours que de jours de congés payés pris.

 

Exemple

Un salarié cadre qui travaille du lundi au vendredi est engagé le lundi 29 avril 2019 avec une période d’essai de 4 mois se terminant donc le mercredi 28 août 2019 à minuit. Au 31 mai, il aura acquis 3 jours ouvrables (2,5 jours arrondis à 3). S’il prend ces 3 jours ouvrables de congés pendant sa période d’essai, le terme de celle-ci sera reporté au samedi 31 août 2019 à minuit si son congé incluait un samedi ou au lundi 2 septembre 2019 si son congé n’incluait pas de samedi.

SOURCES : https://www.efl.fr

Le délai de rétractation d’une rupture conventionnelle

Category : La gestion de la sortie d'un salarié

Cass. soc. 19-6-2019 n° 18-22.897 F-D

La lettre de rétractation d’une rupture conventionnelle envoyée par l’employeur dans le délai de 15 jours calendaires produit tous ses effets, peu important sa date de réception par le salarié.

Selon l’article L 1237-13 du Code du travail, à compter de la date de signature d’une rupture conventionnelle, chacune des parties dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour exercer son droit à rétractation qui est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie.

A noter : La Cour de cassation a récemment jugé qu’une rupture conventionnelle non datée est nulle, en ce qu’elle ne permet pas de déterminer le point de départ du délai de rétractation qui est une garantie fondamentale dont le non-respect est de nature à compromettre l’intégrité du consentement des parties (Cass. soc. 27-3-2019 no 17-23.586 FS-D : voir notre actu).

 

L’employeur et le salarié sont soumis aux mêmes modalités de rétractation

 

Afin que les parties bénéficient pleinement du délai de 15 jours calendaires pour exercer leur droit à rétractation, la Cour de cassation a déjà jugé que la fin de ce délai s’apprécie à la date d’envoi du courrier par le salarié et non à sa date de réception par l’employeur (Cass. soc. 14-2-2018 no 17-10.035 FS-PB : voir notre actu). Elle confirme, en toute logique, cette règle dans le cas où c’est l’employeur qui exerce son droit à rétractation.

A noter : Si cette solution préserve au mieux les droits et intérêts des parties, elle est susceptible d’entraîner un problème d’ordre pratique au regard du mécanisme de la rupture conventionnelle. En effet, l’employeur ou le salarié peut envoyer la demande d’homologation à l’administration, dès le premier jour qui suit la fin du délai de 15 jours calendaires. Ainsi, un employeur peut en toute bonne foi saisir le Direccte et n’apprendre qu’ultérieurement que le salarié s’est rétracté. De même, la Direccte peut homologuer cette convention en ignorant la rétractation, puisque la partie qui se dédie n’est pas tenue de l’en informer (Cass. soc. 6-10-2015 no 14-17.539 FS-PBR : voir notre actu). Pour autant, cette homologation ne remettra pas en cause une rétractation régulière de la convention.

 

Comment décompter le délai de rétractation ?

 

L’administration a précisé les modalités de décompte du délai. La notion de jours calendaires implique que chaque jour de la semaine est comptabilisé. Le délai démarre au lendemain de la date de signature de la convention de rupture et se termine au quinzième jour à 24 heures (Circ. DGT 2008-11 du 22-7-2008). Conformément à l’article R 1231-1 du Code du travail, lorsque ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant. En l’espèce, les parties ont signé une convention de rupture le 21 janvier 2015. La fin du délai de rétractation étant fixée le 5 février à minuit, l’employeur pouvait valablement envoyer sa lettre de rétractation le 3 février. La circonstance que le salarié l’ait reçue le 6 février, soit après la fin du délai requis, n’a pas pour effet de rendre nulle la rupture conventionnelle.

La procédure de rupture conventionnelle en un clin d’œil

 

SOURCES : https://www.efl.fr

1,6 million de fumeurs en moins en deux ans

Category : Réservé aux pharmaciens

Le recul spectaculaire du tabagisme en France se confirme en 2018, selon le dernier Bulletin épidémiologique hebdomadaire  (BEH ) publié à l’occasion de la Journée mondiale sans tabac du 31 mai.

Pour la deuxième année consécutive, Santé publique France annonce une diminution du nombre de fumeurs quotidiens âgés de 18 à 75 ans. «  Il s’agit d’une baisse d’ampleur inédite, de l’ordre de 12 % en deux ans. Elle  traduit non seulement l’arrêt du tabac par les fumeurs, mais aussi la réduction du nombre de jeunes qui entrent dans le tabagisme  », se félicite François Bourdillon, directeur général de Santé publique France.

Au total, en 2018, 32 % des Français adultes consommaient du tabac : 25,4 % quotidiennement (en chute de 1,5 point par rapport à 2017) et 6,6 % de manière occasionnelle.

« S’il faut se réjouir des résultats positifs constatés ces deux dernières années en matière de lutte contre le tabagisme, il faut être conscient du fait que le tabac reste un produit fortement consommé en France et, en raison de ses conséquences néfastes sur la santé, constitue un enjeu de santé publique de premier ordre pour les années à venir  », est-il néanmoins rappelé dans le  BEH .

 

Des pharmaciens en première ligne dans l’aide à l’arrêt du tabac

 

C’est pourquoi les pharmaciens, acteurs de santé de proximité, doivent rester mobilisés pour accompagner les fumeurs dans leur démarche de sevrage tabagique. Ils y contribuent quotidiennement à l’officine ; ils sont aussi très impliqués depuis 2016 dans la campagne de mobilisation d’arrêt du tabac, « Moi(s) sans tabac ».

Dans le cadre de son rapport « Développer la prévention en France » , le Conseil national de l’Ordre des pharmaciens (CNOP) propose d’aller encore plus loin en formalisant et intégrant l’intervention des pharmaciens dans un parcours coordonné d’aide au sevrage tabagique. Il pourrait s’agir de mettre en place des entretiens pharmaceutiques d’initiation puis de suivi de l’aide à l’arrêt du tabac, et d’autoriser les pharmaciens à « dispenser » des substituts nicotiniques pris en charge par l’Assurance maladie.

 

SOURCES : http://www.ordre.pharmacien.fr

Projet de loi de santé : la version adoptée par le Sénat

Category : Gestion de la paie Actualité

Après le vote de l’Assemblée nationale en mars dernier, le projet de loi relatif à l’organisation et à la transformation du système de santé a été adopté en première lecture par les sénateurs le mardi 12 juin 2019.

Les principales avancées concernant les pharmaciens ajoutées par les députés (cf. actualité précédente ) n’ont pas été remises en cause par les sénateurs : généralisation du cadre simplifié du pharmacien correspondant, dispensation protocolisée par les pharmaciens d’officine de médicaments à prescription médicale obligatoire (PMO), substitution thérapeutique encadrée des médicaments d’intérêt thérapeutique majeur (MITM) en cas de rupture d’approvisionnement, prescription de vaccins PMO par le pharmacien d’officine, enregistrement des dispositifs médicaux implantables (DMI) dans le Dossier Pharmaceutique (DP).

Les sénateurs ont en outre mis à jour la définition de l’officine pour prendre en compte l’évolution du métier du pharmacien d’officine : entretiens pharmaceutiques, vaccination, etc. Le nouvel article élargit également la définition aux activités de conseil pharmaceutique et le champ des produits vendus en officine.

Les sénateurs ont introduit dans le projet de loi, contre l’avis du Gouvernement, l’accès des pharmaciens biologistes au DP des patients.

Par ailleurs, les sénateurs ont voté l’ouverture automatique de l’espace numérique de santé pour chaque usager, sauf opposition de la personne ou de son représentant légal, et par conséquent l’automatisation de l’ouverture du dossier médical partagé (DMP).

La prochaine étape du processus législatif est la réunion, le 20 juin, d’une commission mixte paritaire (CMP), qui s’attachera à trouver un compromis sur les dispositions qui n’ont pas été adoptées dans les mêmes termes entre l’Assemblée nationale et le Sénat. Si celle-ci parvient à trouver un accord, le texte issu de la CMP sera ensuite adopté en lecture définitive dans chacune des deux chambres. Si elle n’y parvient pas, le texte sera examiné en nouvelle lecture dans chacune des deux chambres, avant d’être adopté en lecture définitive à l’Assemblée, qui a le dernier mot.

SOURCES : http://www.ordre.pharmacien.fr

L’e-carte Vitale expérimentée dans cinq départements

Category : Réservé aux pharmaciens

Attendu depuis mi-2018, le décret encadrant l’expérimentation de la carte Vitale dématérialisée  est paru au Journal officiel  du 29 mai 2019. Celle-ci se déroulera sur 12 mois à partir de septembre 2019 auprès d’assurés volontaires rattachés aux caisses primaires d’assurance maladie (CPAM) du Rhône et des Alpes-Maritimes, ainsi qu’aux Mutualités sociales agricoles (MSA) Ain-Rhône et Provence-Azur (Alpes-Maritimes, Bouches-du-Rhône et Var).

Elle s’appelle officiellement « e-carte d’assurance maladie », selon les termes du décret n° 2019-528  du 27 mai qui lance son expérimentation. La carte Vitale dématérialisée sera délivrée gratuitement à chaque assuré social volontaire, via l’installation sur son smartphone d’une application mobile contenant son « e-carte », ainsi que celles de ses ayants droit.

Les remboursements se feront sur la base de feuilles de soins établies par les professionnels de santé – eux aussi volontaires – sur présentation de l’application carte vitale. À noter que la signature de la feuille de soins électronique par l’assuré ne sera pas exigée. Les « e-cartes » dénoncées en cas de vol ou perte d’équipement mobile seront inscrites sur une liste d’opposition. Les professionnels en seront informés préalablement à la facturation.

Par ailleurs, les assurés et professionnels de santé participant à l’expérimentation bénéficieront des téléservices de l’Assurance maladie sur présentation de l’« e-carte » et de la carte de professionnel de santé (CPS). L’« e-carte d’assurance maladie » pourra également être utilisée pour créer un Dossier Pharmaceutique (DP), le consulter ou l’alimenter.

La carte Vitale dématérialisée s’inscrit dans le cadre de la feuille de route du gouvernement, « Ma santé 2022 », dont l’une des cinq orientations est d’« intensifier la sécurité et l’interopérabilité des systèmes d’information en santé  ». Celle-ci prévoit aussi à terme une e-CPS assortie d’un fournisseur national d’identité sectoriel pour l’authentification numérique des acteurs de santé. L’expérimentation e-carte Vitale est annoncée pour une généralisation en 2021.

De son côté l’Ordre national des pharmaciens appelait à « expérimenter l’e-carte Vitale et de nouvelles générations de CPS  » dans son livre vert « Pharmacie connectée et télépharmacie  » publié en décembre 2018. La carte Vitale et la CPS se situent en effet au cœur d’un système d’information centré sur le patient, permettant une circulation d’information sécurisée pour une meilleure prise en charge.

 

SOURCES : http://www.ordre.pharmacien.fr/

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