Grand débat national : les pharmaciens s’expriment

Category : Réservé aux pharmaciens

Du 18 février au 15 mars, l’Ordre national des pharmaciens a organisé une consultation en ligne dans le cadre du Grand débat national. 2076 pharmaciens, tous métiers confondus, ont apporté leur contribution : l’Ordre les remercie pour leur engagement sociétal.

 

La santé apparaît alors dans cette consultation comme un sujet de préoccupation majeure des Français, en particulier deux enjeux : l’accès aux soins de proximité et de qualité, et le coût de la santé.

 

S’agissant des propositions des pharmaciens pour répondre aux demandes exprimées, c’est la dispensation protocolisée de médicaments de prescription médicale obligatoire par le pharmacien qui arrive en tête, suivie d’autres délégation de tâches dans le cadre d‘une coopération interprofessionnelle (suivi des maladies chroniques, dépistage…).

 

De plus, notre consultation met en lumière le rôle de service public de proximité que jouent les officines et les laboratoires de biologie médicale, et la perception de l’officine par les patients comme un espace de santé, mais aussi d’écoute et de lien social.

Pour en savoir plus, n’hésitez pas à consulter les principaux enseignements  de cette consultation.

 

Finalement, cette synthèse sera diffusée largement aux interlocuteurs institutionnels de l’Ordre.

 

SOURCES : http://www.ordre.pharmacien.fr

Une seconde semaine de jurisprudence sociale à la Cour de cassation

Category : Action en justice

Les Editions Francis Lefebvre ont sélectionné une seconde fois pour vous les arrêts les plus marquants rendus cette semaine par la Cour de cassation.

Embauche

  • Un contrat de travail à durée déterminée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise et ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas prévus par la loi. Ayant constaté que le recours au contrat à durée déterminée de la salariée était motivé par un accroissement temporaire d’activité suscité par l’expérimentation sur le bassin d’emploi de Cambrai d’une nouvelle formation « assistante médico-sociale » et qu’il résultait du bon de commande délivré par le conseil régional du Nord-Pas-de-Calais que la prestation sollicitée portait sur une période de 14 mois, et relevé qu’une seconde formation « assistante médico-sociale », dédiée au marché privé, avait été organisée sur le site de Cambrai pour une période ultérieure de 7 mois, pour laquelle l’employeur avait également eu recours à un contrat à durée déterminée, la cour d’appel, qui, se situant à la date de conclusion du contrat litigieux, a fait ressortir que le surcroît d’activité entraîné par la mise en place d’une nouvelle formation s’inscrivait dans le cadre de l’activité normale et permanente de l’association et n’était pas temporaire, en a exactement déduit que le contrat à durée déterminée de la salariée devait être requalifié en contrat à durée indéterminée (Cass. soc. 10-4-2019 n° 17-31.712 F-D).
  • La signature d’un contrat de travail à durée déterminée a le caractère d’une prescription d’ordre public dont l’omission entraîne, à la demande du salarié, la requalification en contrat à durée indéterminée. Il n’en va autrement que lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de travail de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse (Cass. soc. 10-4-2019 n° 18-10.614 F-D).

Exécution du contrat

  • L’obligation à laquelle est tenu le nouvel employeur, en cas de transfert d’une entité économique, de maintenir au bénéfice des salariés qui y sont rattachés les droits qui leur étaient reconnus chez leur ancien employeur au jour du transfert, justifie la différence de traitement qui en résulte par rapport aux autres salariés (Cass. soc. 10-4-2019 n° 17-20.822 F-D et n° 17-20.831 F-D).
  • Ayant constaté que la société avait conclu un contrat de travail avec un salarié engagé en qualité de chauffeur ambulancier et avait signé le même jour une convention de mise à disposition à titre non lucratif du salarié avec une seconde société, mais qu’elle avait continuer à assumer sans partage avec celle-ci le pouvoir disciplinaire d’employeur, qu’elle assurait seule le pouvoir de direction et de contrôle du travail du salarié, qu’elle seule le rémunérait pour l’intégralité de son temps de travail même passé au service de la seconde société et lui délivrait ses bulletins de salaire, la cour d’appel a pu en déduire, sans inverser la charge de la preuve, que la réalité d’une relation salariée avec la seconde société n’était pas établie (Cass. soc. 10-4-2019 n° 17-27.421 F-D).

Rupture du contrat

  • Lorsque les faits sanctionnés par un licenciement disciplinaire ont été commis plus de 2 mois avant l’engagement des poursuites, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les 2 mois ayant précédé l’engagement de la procédure. A défaut d’une telle preuve, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 10-4-2019 n° 17-24.093 F-D).
  • La cour d’appel ayant constaté que la fréquence et l’ampleur des détournements de chèques commis par un salarié de l’entreprise se trouvant sous la responsabilité du chef d’agence avaient mis en évidence que ce dernier, qui était en charge du suivi clientèle et du suivi facturation, n’avait pas rempli sa mission de vérification pendant plusieurs mois, a pu décider, sans faire peser la charge de la preuve sur l’intéressé et nonobstant son ancienneté dans la société et l’absence d’incidents antérieurs, que ces manquements, qui rendaient impossible le maintien de l’intéressé dans l’entreprise, constituaient une faute grave (Cass. soc. 10-4-2019 n° 17-24.772 F-D).

Santé et sécurité

  • Une cour d’appel ne saurait admettre la légitimité du licenciement d’un responsable de point de vente motivé par la perturbation causée par son absence prolongée pour maladie et la nécessité de le remplacer en constatant que son poste a été confié à un collègue, sans rechercher si ce dernier a lui-même été remplacé par un salarié nouvellement recruté (Cass. soc. 10-4-2019 n° 17-25.931 F-D).
  • L’avis des délégués du personnel doit être recueilli avant que la procédure de licenciement d’un salarié inapte à son emploi en conséquence d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ne soit engagée. Lorsque le salarié inapte est le seul délégué du personnel de l’entreprise, il doit être consulté sur son propre reclassement avant d’être convoqué à l’entretien préalable au licenciement (Cass. soc. 10-4-2019 n° 18-11.930 F-D).
  • Une cour d’appel ne saurait débouter le salarié de sa demande de dommages et intérêts sans répondre à ses écritures soutenant que l’employeur avait manqué à son obligation de sécurité pour ne pas avoir assuré la surveillance médicale renforcée que sa qualité de travailleur de nuit imposait (Cass. soc. 10-4-2019 n° 17-28.218 F-D et n° 18-16.668 F-D).

SOURCES : Les éditions Francis Lefebvres

Un préavis lors d’un licenciement pour faute grave ?!

Category : La gestion de la sortie d'un salarié

Le principe

Lorsque l’employeur licencie un salarié pour faute grave, il lui est conseillé de se reporter au contrat de travail. Effectivement ce dernier peut faire apparaître un droit à préavis. C’est la leçon à retenir d’une affaire jugée le 20 mars 2019, dans laquelle plus de 130 000 € étaient en jeu.

En principe, en cas de licenciement pour faute grave, le salarié doit quitter immédiatement l’entreprise sans effectuer de préavis de licenciement (c. trav. art. L. 1234-1). La faute grave prive donc le salarié de son droit à préavis et par là même de son droit à une indemnité compensatrice de préavis (c. trav. art. L. 1234-5).

Ce principe s’applique sauf dispositions conventionnelles plus favorables (ex. : convention collective qui prévoit que seule la faute lourde prive le salarié de l’indemnité de préavis ; cass. soc. 25 septembre 2013, n° 12-19487, BC V n° 215) ou sauf dispositions contractuelles plus favorables, comme c’est le cas dans l’arrêt ici commenté.

L’affaire

Dans cette affaire, le contrat de travail du salarié licencié pour faute grave mentionnait un préavis de 6 mois en cas de rupture du contrat du fait de l’une ou de l’autre des parties.

Considérant que son contrat lui donnait droit à un préavis, le salarié avait saisi les juges pour réclamer le paiement de 136 494 € au titre de l’indemnité de préavis (le salarié occupait un poste de direction et avait 3,5 ans d’ancienneté).

La cour d’appel avait rejeté sa demande, considérant que si le contrat de travail indiquait bien un préavis de 6 mois, celui-ci n’était pas dû en application de l’article L. 1234-1 du code du travail lorsque le licenciement est motivé par une faute grave.

À tort, selon la Cour de cassation, qui considère que la cour d’appel a dénaturé les termes clairs et précis du contrat de travail.

Pour la Cour de cassation, le contrat de travail du salarié prévoyait un préavis, en cas de rupture du contrat du fait de l’une ou de l’autre des parties, sans établir de distinction selon le motif de la rupture.

Le salarié devait donc bénéficier d’un préavis de licenciement ou d’une indemnité compensatrice. La cour d’appel qui rejugera l’affaire devra donc en tirer les conséquences.

Cass. soc. 20 mars 2019, n° 17-26999 D

 

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Négociation obligatoire sur les salaires

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Category : URSSAF : tout savoir sur les contrôles sociaux

Négociation obligatoire : Qui est concerné ?

Pénalité pour non-respect de la négociation obligatoire sur les salaires : seule l’absence de négociation est sanctionnée, et non l’absence d’accord.

Les employeurs concernés par la négociation obligatoire sur les salaires encourent une pénalité versée aux organismes de recouvrement des cotisations de sécurité sociale. Dans un arrêt du mois de mars 2019, la Cour de cassation rappelle que l’absence d’accord ne peut pas donner lieu à la pénalité.

Chaque année (sauf autre périodicité retenue par accord de méthode), les entreprises dans lesquelles une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives sont constituées doivent engager un certain nombre de négociations obligatoires, dont une négociation sur les salaires effectifs (c. trav. art. L. 2242-1).

Un cas précis

Suite à un contrôle, une URSSAF avait notifié à une entreprise un redressement portant notamment sur la réintégration dans l’assiette des cotisations sociales du montant de la réduction « Fillon » en raison de l’absence de négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs au cours de l’année 2009. Après s‘être vu délivrer une mise en demeure, la société avait saisi d’un recours une juridiction de sécurité sociale.

À l’heure actuelle, l’employeur qui ne respecte pas son obligation de négocier sur les salaires effectifs est soumis à une pénalité financière fixée par le DIRECCTE, à verser aux organismes de recouvrement des cotisations de sécurité sociale (ex. : URSSAF, CGSS) (c. trav. art. L. 2242-7).

À l’époque des faits, le code du travail prévoyait un mécanisme de réduction (voire de suppression) de certains allégements de cotisations patronales, qu’il appartenait à l’employeur d’appliquer de sa propre initiative (loi 2008-1258 du 3 décembre 2008, art. 26, JO du 4).

Les premiers juges avaient rejeté le recours de l’employeur. Le motif étant qu’aucun accord collectif relatif à la négociation salariale pour l’année 2009 n’avait été conclu et déposé à la DIRECCTE.

Mais la Cour de cassation retoque les juges du fond et rappelle que l’employeur est seulement tenu d’engager la négociation annuelle obligatoire et non de parvenir à la conclusion d’un accord.

Soulignons que, même si le mécanisme de sanction a largement évolué depuis l’époque des faits, le raisonnement tenu par la Cour de cassation reste applicable. En effet, seule l’absence de négociation sur les salaires est sanctionnée, et non l’absence d’accord au terme de la négociation, dès lors que celle-ci a été loyale et sérieuse.

Cass. civ., 2e ch., 14 mars 2019, n° 18-12313 D

 

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Dispense de mutuelle : les étudiants embauchés pour des jobs d’été

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Category : Mutuelle, Prévoyance et Retraite

Est-il possible de ne pas affilier à la prévoyance « frais de santé » de l’entreprise les étudiants embauchés en CDD pour des jobs d’été ?

En principe, tous les salariés doivent avoir accès à une couverture minimale de prévoyance complémentaire qui couvre frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident. En d’autres termes, ils doivent bénéficier d’une prévoyance « frais de santé ».

Mais les étudiants que l’on embauche pour des CDD l’été sont souvent couverts de leur côté par une prévoyance « frais de santé ». Pour autant, l’entreprise ne peut pas prendre d’office la décision de ne pas les affilier à la couverture en vigueur chez elle dès lors qu’il n’y a pas de condition d’ancienneté pour l’accès au régime.

Par ailleurs, il existe divers cas de figure où un salarié en CDD peut être dispensé de s’affilier au système de prévoyance « frais de santé » collectif et obligatoire responsable de l’entreprise.

Par exemple, les salariés peuvent se dispenser d’adhérer à la couverture santé collective et obligatoire de l’entreprise si la durée de celle-ci est inférieure à 3 mois (hors la période de portabilité après la fin du contrat) et qu’ils justifient d’une couverture « frais de santé » conforme au cahier des charges des contrats responsables. Ces salariés peuvent prétendre au paiement du « versement santé » (ou « chèque santé ») par l’employeur s’ils le demandent. Ce cas de dispense peut jouer même si le régime ne le prévoit pas.

De plus, le régime applicable dans l’entreprise peut prévoir une possibilité de dispense sur simple demande, sans justificatif particulier, pour les salariés en CDD de moins de 12 mois. Si le régime ne prévoit pas ce cas, le salarié ne peut pas l’invoquer. Dans l’hypothèse où le régime subordonne ce cas de dispense à une condition plus stricte (ex. : justification d’une autre couverture), le salarié doit s’y conformer.

Attention

Appliquer la dispense d’affiliation suppose que le salarié l’ait demandé expressément et que l’employeur ait la trace de cette demande. Celle-ci doit d’ailleurs préciser que le salarié a été préalablement informé par l’employeur des conséquences de son choix. Si le salarié doit justifier d’une couverture « frais de santé », il en fournit un justificatif à l’entreprise.

En pratique, un CDD devra faire sa demande de non-affiliation au régime « frais de santé » au moment de l’embauche. On peut imaginer que l’entreprise informe les salariés, et spécifiquement les étudiants en job d’été, en leur remettant une note explicative au moment où ils signent leur contrat.

Les textes :

– c. séc. soc. art. R. 242-1-6, D. 911-2 et D. 911-5

 

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Rapport « Concertation grand âge et autonomie »

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Category : Gestion de la paie Actualité

En septembre 2018, le Premier ministre avait demandé à Dominique Libault de conduire une concertation et de faire des propositions de réforme sur la prise en charge du vieillissement et le financement de la perte d’autonomie, notamment dans la perspective d’un projet de loi. Remis le 28 mars 2019, le rapport « Concertation grand âge et autonomie » contient 175 propositions visant à faire face à ces problématiques. Certaines de ces propositions pourraient, à l’avenir, avoir un impact sur les employeurs. Focus sur 3 d’entre elles.

Vers une nouvelle contribution sociale pour l’autonomie des personnes âgées en 2024 ?

L’une des idées directrices du rapport Libault consiste à affecter des ressources publiques au financement de la perte d’autonomie de la personne. Dans cette perspective, il est proposé de créer, à compter de 2024, un nouveau prélèvement social en utilisant l’assiette de la CRDS, en remplacement de cette dernière qui devrait disparaître.

En pratique, ce nouveau prélèvement, au taux de 0,5 %, serait institué vers la mi-2024 dans la continuité immédiate de la disparition de la CRDS. Cette contribution sociale pour l’autonomie des personnes âgées pourrait être pour partie affectée à la CNSA (caisse nationale de solidarité pour l’autonomie), et destinée à financer les dépenses votées dans le cadre du risque de perte d’autonomie des personnes âgées.

La piste d’une deuxième journée de solidarité écartée

Un temps évoquée, la piste d’une nouvelle journée de solidarité n’a finalement pas été privilégiée à l’issue de la concertation.

L’institution d’une journée de travail supplémentaire des salariés non rémunérée, conduisant à l’augmentation de la contribution solidarité autonomie (CSA, à charge de l’employeur sur les salaires) et contribution additionnelle de solidarité pour l’autonomie (CASA, due par certains assurés sur les avantages de retraite, et de préretraite) n’est pas apparue « opportune » à ce stade aux participants de la concertation, dans la mesure où ce sont les options de financement sans hausse de prélèvement obligatoire qui ont été privilégiées.

Le rapport indique qu’en outre, pour les retraités, la hausse de prélèvements obligatoires que représente la journée de solidarité s’effectuerait sans contrepartie, à la différence des employeurs qui bénéficient en contrepartie du prélèvement versé d’une journée de travail supplémentaire par salarié.

Vers une indemnisation du congé de proche aidant ?

Le rapport indique que le congé de proche aidant reste peu développé. Pour mémoire, ce congé permet à un salarié de s’occuper d’une personne de son entourage (ex. : père, mère, conjoint) qui connaît une perte d’autonomie d’une particulière gravité (c. trav. art. L. 3142-16).

À l’heure actuelle, il n’y a aucune obligation légale de rémunérer le congé et celui-ci ne fait pas non plus l’objet d’une indemnisation par la sécurité sociale. C’est pourquoi le rapport propose, à l’avenir, d’indemniser le congé de proche aidant. Cette indemnisation pourrait être mise en œuvre par le biais du versement d’une allocation journalière au salarié proche aidant, dont le montant serait identique à celui de l’allocation journalière de présence parentale (AJPP).

La durée de ce droit à indemnisation resterait à déterminer pour l’ensemble de la carrière pour répondre au besoin immédiat du salarié proche aidant. Il devrait également être déterminé si la durée du congé de proche aidant indemnisé resterait définie par salarié aidant, quel que soit le nombre de personnes qu’il est conduit à aider successivement, ou si cette durée évoluerait pour être définie par personne aidée par le salarié aidant.

https://solidarites-sante.gouv.fr/IMG/pdf/rapport_grand_age_autonomie.pdf

 

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Suite aux Gilets Jaunes : des aides aux entreprises

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Category : Aide financière , Gestion de la paie Actualité

Le contexte

Les manifestations des « gilets jaunes » qui perdurent depuis plusieurs semaines ont notamment entraîné des baisses d’activités. Le Gouvernement a pris depuis la fin d’année 2018 des mesures destinées à soutenir la trésorerie des employeurs (ex. : étalement d’échéances sociales). Différentes aides ont également été mises en place. Une circulaire fait le point sur ces dispositifs, avec en particulier des mesures sociales qui intéresseront les employeurs.

Une circulaire du 7 mars 2019 (publiée en ligne le 15), revient sur les différentes mesures mises en place pour les employeurs éprouvant des difficultés en lien avec le mouvement des « gilets jaunes », et qui avaient fait l’objet d’une information sur le site Internet du ministère de l’Économie, des Finances, de l’Action et des Comptes publics (voir notre dépêche : https://rfpaye.grouperf.com/depeches/43162.html).

Désormais source plus « officielle » qu’une information en ligne, la circulaire rappelle plusieurs points.

La circulaire du 7 Mars 2019

Les organismes de recouvrement (URSSAF, MSA) ont reçu pour instruction d’accorder aux employeurs, travailleurs indépendants, et chefs d’exploitations agricoles qui en font la demande des reports de paiement (cotisations et contributions sociales, cotisations dues aux organismes d’assurance retraite complémentaire à titre obligatoire) pouvant aller jusqu’à 3 mois, sans majoration ni pénalité de retard. Cette tolérance concerne les cotisations dues au titre des mois de janvier, février et mars 2019 (celles du premier trimestre 2019 pour les cotisants non mensualisés).

Le non-respect des délais de paiement convenus peuvent amener les services concernés à proposer aux employeurs une adaptation de l’étalement.

Des délais de paiement des dettes sociales (et fiscales) peuvent être accordés par les Commissions départementales des chefs de services financiers (CCSF) et les représentants des organismes de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d’assurance chômage. Elles pourront accorder des délais plus longs que ceux que les organismes peuvent autoriser, dans le cadre d’un examen plus complet de la situation des employeurs demandeurs. L’entreprise peut s’adresser au secrétariat permanent de la CCSF ou remplir un formulaire simplifié en ligne sur le site www.impots.gouv.fr).

Le dispositif de l’activité partielle (ex-chômage partiel) est également à disposition des employeurs, en cas de fermeture temporaire de tout ou partie de l’établissement ou en cas de réduction de la durée habituelle de temps de travail de l’établissement. C’est à l’employeur, avant de pouvoir placer ses salariés en activité partielle, d’effectuer une demande d’autorisation auprès de l’Unité départementale de la DIRECCTE dont relève géographiquement son établissement (sur https://activitepartielle.emploi.gouv.fr).

Pour conclure

Enfin, il est rappelé aux employeurs que les services de la DIRECCTE sont chargés de les informer et les orienter vers les dispositifs les plus appropriés. Dans chaque région, un numéro de téléphone et une adresse électronique uniques leur permettent de saisir le référent territorial de la DIRECCTE.

Circulaire du 7 mars 2019 relative au plan d’action national mis en place en soutien aux commerçants et aux collectivités territoriales impactés par les manifestations de « gilets jaunes » ; http://circulaire.legifrance.gouv.fr/pdf/2019/03/cir_44452.pdf (publiée le 15/03/2019)

SOURCES : https://revuefiduciaire.grouperf.com

Emplois francs : le dispositif va être élargi

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Après un premier bilan de l’expérimentation des emplois francs, le ministère du Travail a annoncé son élargissement à de nouveaux territoires. Par ailleurs, selon un projet de décret, le dispositif serait modifié sur certains points afin d’élargir son éligibilité à de nouvelles situations.

Rappel du dispositif

Le dispositif des emplois francs s’adresse aux entreprises disposant d’un établissement établi sur le territoire national. L’embauche doit concerner un demandeur d’emploi résidant dans l’un des quartiers prioritaires de la politique de la ville (QPV) listés par arrêté (décret 2018-230 du 30 mars 2018, JO du 31 ; arrêté du 30 mars 2018, JO du 31).

L’attribution de l’aide suppose la réunion de plusieurs conditions de fond (être à jour de ses obligations déclaratives et de paiement à l’égard de l’administration fiscale et des organismes de recouvrement des cotisations de sécurité sociale ou d’assurance chômage, etc.).

De plus, le contrat de travail doit être conclu du 1er avril 2018 au 31 décembre 2019 (décret, art. 12). Il doit s’agir d’un CDI ou CDD d’au moins 6 mois.

Pour un temps plein, l’aide est de :

  • embauche en CDI : 5 000 €/an pendant 3 ans, soit un montant maximum de 15 000 € ;
  • embauche en CDD d’au moins 6 mois : 2 500 €/an pendant 2 ans, soit un montant maximum de 5 000 €.

Aussi, ces montants sont proratisés selon plusieurs paramètres (ex. : durée effective du contrat de travail s’il est interrompu en cours d’année civile, durée de travail hebdomadaire si le salarié est à temps partiel etc.).

Ouverture à de nouveaux territoires

La première phase d’expérimentation des emplois francs concernait concerne les QPV de 7 territoires : le département de Seine-Saint-Denis, les agglomérations de Roissy Pays de France et de Cergy-Pontoise, le territoire de Grand Paris Sud Seine, la métropole européenne de Lille, la métropole d’Aix-Marseille-Provence, la communauté urbaine d’Angers-Loire Métropole.

Au 10 mars 2019, 5 699 demandes avaient été déposées, et 4 544 acceptées, dont 82 % sont des CDI.

Suite à ce bilan, le ministère du Travail vient d’annoncer l’extension géographique de ce dispositif à de nouveaux territoires. Selon le communiqué de presse, le nouveau périmètre géographique du dispositif inclurait à l’avenir l’ensemble des PV des territoires suivants :

-Hauts-de-France ;

-Ile-de-France ;

-Ardennes ;

-Bouches-du-Rhône ;

-Haute-Garonne ; –

-Maine-et-Loire ;

-Vaucluse ;

-départements et régions d’outre-mer.

Un arrêté doit cependant être publié pour officialiser cette extension.

Vers une modification de certains points du dispositif ?

Par ailleurs, un projet de décret, qui a été examiné le 11 mars 2019 par la Commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation professionnelle (CNNCEFP), laisse à voir que certaines modalités du dispositif pourraient être modifiées.

En premier lieu, le dispositif ne concernerait plus uniquement les demandeurs d’emploi. Il pourrait être élargi aux adhérents aux contrats de sécurisation professionnelle (CSP), résidant dans l’un des quartiers prioritaires des territoires retenus pour l’expérimentation.

En deuxième lieu, afin de favoriser la transformation du CDD « emploi franc » en CDI « emploi franc », le projet de décret envisage :

-d’une part, d’ouvrir la possibilité de poursuivre le versement de l’aide, dans la limite totale de 2 ans, si le salarié lié par un CDD ayant ouvert droit à l’aide est reconduit dans le cadre d’un nouveau CDD d’au moins 6 mois ;

-d’autre part, le maintien de l’aide en cas de transformation d’un CDD ayant ouvert droit au bénéfice de l’aide en CDI, et la revalorisation du montant à compter de la date d’exécution du nouveau contrat, dans la limite totale de 3 ans.

Enfin, le projet de décret pourrait allonger la durée dont dispose l’employeur pour déposer sa demande d’aide. Cette durée, actuellement fixée à 2 mois suivant la date de signature du contrat de travail, passerait à 3 mois à compter de cette même date.

Finalement, dans la notice explicative jointe au projet de décret, il est indiqué que 30 % des demandes d’aides rejetées. Et pour cause, elles le sont parce que la demande d’aide est prescrite, suite aux difficultés rencontrées par certains employeurs afin de réunir les pièces nécessaires. L’allongement de cette durée pourrait ainsi réduire les cas de rejet de dossier.

https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/presse/communiques-de-presse/article/emplois-francs-extension-du-dispositif-a-de-nouveaux-territoires

SOURCES : https://revuefiduciaire.grouperf.com

La charte du cotisant contrôlé est actualisée

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Le rôle de cette charte pour le cotisant

Un arrêté publié au Journal officiel du 17 mars 2019 a actualisé la charte du cotisant contrôlé des dernières réformes. Et notamment les réformes issues de la loi pour un État au service d’une société de confiance (ESSOC). Le texte entre en vigueur à partir du 18 mars.

Opposable aux URSSAF depuis le 1er janvier 2017, la charte du cotisant contrôlé présente à la personne contrôlée la procédure de contrôle et les droits dont elle dispose pendant son déroulement et à son issue. L’avis de contrôle URSSAF doit faire état de l’existence de cette charte, préciser l’adresse électronique où ce document est consultable et indiquer qu’il est adressé au cotisant sur sa demande (c. séc. soc. art. R. 243-59, I).

Les nouveautés de la charte

Plus précisément, cette charte est actualisée à compter du 18 mars 2019. Elle tient compte des dernières nouveautés en matière de contrôle et précise d’autres points. On peut ainsi notamment retrouver :

–le droit au contrôle issu de la loi pour un État au service d’une société de confiance (loi 2018-727 du 10 août 2018, art. 2- I, JO du 11, dite loi ESSOC) ;

-l’expérimentation sur 3 ans mise en place par la loi ESSOC visant à étendre la limitation de la durée du contrôle URSSAF à 3 mois aux entreprises de moins de 20 salariés (au lieu de moins de 10 salariés) ;

-en cas de vérification sur place, la précision liée aux locaux du « tiers déclarant », et non plus seulement de l’expert-comptable est indiquée ;

-la description de la procédure l’obstacle à contrôle ;

-le droit à prolongation de la période contradictoire en cas de contrôle ;

-la dématérialisation de la mise en demeure (fin de la LRAR, remplacée par « tout moyen donnant date certaine à sa réception ») ;

-les modulations des majorations en cas de travail dissimulé (c. séc. soc. art. L. 133-4-2) ;

-le recours au tribunal de grande instance en lieu et place du tribunal des affaires de sécurité sociale ;

-le recours au pouvoir d’arbitrage de l’ACOSS . Il a été mis en place pour les cas de désaccords entre un ou plusieurs organismes du recouvrement et une ou plusieurs fédérations d’institutions de retraites complémentaires sur l’application des allègements généraux ;

-les précisions sur la loi ESSOC relative à l’expérimentation d’une durée de 4 ans visant à limiter, dans certaines PME, la durée globale des contrôles de l’administration (contrôles URSSAF, fiscaux, de l’inspection du travail, etc.) (loi 2018-727 du 10 août 2018, art. 32, JO du 11), pour les contrôles engagés depuis le 1er décembre 2018, dans les régions des Hauts-de-France et Auvergne-Rhône-Alpes.

Arrêté du 8 mars 2019, JO du 17, texte 19 ; https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000017999750

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La récupération d’un jour de pont s’impose au salarié

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Category : Action en justice , Gestion de la paie Actualité , La gestion de la sortie d'un salarié

La récupération d’un jour chômé, organisée conformément aux règles prévues par le code du travail, s’impose au salarié. Un exemple vient illustrer cette obligation, dans une affaire où un salarié ne s’était pas présenté un samedi, qui devait être travaillé à titre de jour de récupération.

L’employeur peut demander aux salariés de récupérer les heures perdues à la suite d’une interruption collective du travail liée à certains cas précis, dont notamment le chômage d’un jour de pont (c. trav. art. L. 3121-50).

Les modalités de la récupération des heures

Les modalités de la récupération de ces heures sont prévues par accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par convention ou un accord de branche (c. trav. art. L. 3121-51).

Par ailleurs, en l’absence d’accord, l’employeur peut décider que les heures perdues seront récupérées en respectant les règles fixées par décret, notamment par exemple une récupération dans les 12 mois qui précédent ou suivent l’interruption de travail (c. trav. art. L. 3121-52 et R. 3121-34).

Les faits

Un salarié, dont les horaires de travail étaient répartis du lundi au vendredi, n’était pas venu travailler le jour prévu par l’employeur (un samedi) en récupération d’un jour chômé (pont suite à un jour férié), et avait été licencié pour absence injustifiée.

Sans rentrer dans les détails de l’argumentation du salarié, on signalera que celui-ci se battait sur le terrain des modalités de mise en place de la récupération, en soutenant à tort qu’elles ne pouvaient être déterminées que par un accord collectif.

En conclusion

Argument rejeté par la Cour de cassation, qui souligne que la journée du samedi au cours de laquelle le salarié n’était pas venu travailler avait été prévue au titre des heures de récupération décidées par l’employeur en application des dispositions réglementaires régissant les modalités de récupération de ces heures perdues (c. trav. art R. 3122-4 à l’époque des faits, R. 3121-34 à l’heure où nous rédigeons ces lignes).

Le licenciement était donc justifié.

Pour la petite histoire, on signalera que l’affaire s’inscrivait sur un arrière-fond d’autres absences injustifiées, qui avaient déjà donné lieu à plusieurs avertissements.

 

Cass. soc. 20 février 2019, n° 17-20651 D

SOURCES : https://revuefiduciaire.grouperf.com/

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