Agirc-Arrco : nouvelles règles de paiement des cotisations !

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Circulaire du 4 Mars 2019

Dans une circulaire du 4 mars 2019, l’AGIRC-ARRCO annonce que de nouvelles règles de paiement des cotisations dues au régime de retraite complémentaire se mettent en place, afin de simplifier les échanges et d’accélérer l’actualisation des comptes des entreprises.

Actuellement, certaines entreprises fractionnent le paiement de leurs cotisations selon un découpage qui leur est propre et qui correspond à une organisation interne actuelle ou historique. Selon l’AGIRC-ARRCO, « ces modalités sont en déphasage avec le fonctionnement de la DSN pour laquelle la maille de déclaration des salaires est normalisée à l’établissement pour l’ensemble du secteur de la protection sociale. Ce schéma a, par ailleurs, pour effet de complexifier le rattachement des paiements aux établissements concernés et freine de fait l’actualisation et la régularisation des comptes des entreprises concernées », explique le régime dans une circulaire du 4 mars 2019.

Un double objectif

Dans un double objectif de simplification et de mise en cohérence avec les normes des déclarations sociales nationales, les entreprises dans le champ de la DSN vont devoir se conformer à de nouvelles règles, à savoir un paiement par établissement ou un paiement par entreprise.

Néanmoins, ces règles seront modulées dans les cas particuliers suivants :

-les entreprises concernées par les compétences territoriales AGIRC-ARRCO (ex : départements d’outre-mer ; Monaco), qui ne souhaitent pas effectuer un paiement par établissement via la DSN, devront nécessairement effectuer pour l’ensemble de l’entreprise un paiement unique pour chaque institution d’adhésion ;

-les entreprises (ou les établissements) concerné(e)s par les compétences catégorielles (ex : VRP ; intermittents du spectacle) devront faire des paiements de niveau entreprise ou établissement par institution d’adhésion ;

-les entreprises de travail temporaire devront faire des déclarations et des paiements distincts pour leurs salariés permanents. Mais aussi, elle devront le faire pour les travailleurs temporaires d’autre part.

Ces nouvelles règles seront mises en œuvre « dans les meilleurs délais et au plus tard à effet du 1er janvier 2020 », indique la circulaire.

Circ. AGIRC-ARRCO 2019-06 DPR du 4 mars 2019

 https://www.agirc-arrco.fr/fileadmin/agircarrco/documents/circulaires/agirc_arrco/2019/2019-06-dpr_Circ_modes_echanges_entreprises_en_matiere_de_paiement.pdf

SOURCES : https://revuefiduciaire.grouperf.com

Une semaine de jurisprudence sociale à la Cour de cassation

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Les Editions Francis Lefebvre ont sélectionné pour vous les arrêts les plus marquants rendus cette semaine par la Cour de cassation.

Exécution du contrat

  • L’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral. Il doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés. L’ordre des avocats est responsable du harcèlement moral subi par son secrétaire général, qui exerce ses fonctions « sous l’autorité du bâtonnier, des membres du conseil de l’ordre et du conseil d’administration », commis par un avocat membre du conseil de l’ordre et dauphin désigné du bâtonnier en exercice, qui détenait ainsi une autorité de droit sur la victime (Cass. soc. 6-3-2019 n° 17-31.161 F-D).

Paie

  • La référence dans le contrat de travail d’un salarié aux modalités de calcul de la prime d’intéressement telles que prévues par un accord collectif alors en vigueur n’emporte pas contractualisation, au profit du salarié, de ce mode de calcul. Dès lors qu’un nouvel accord d’intéressement s’est substitué à celui en vigueur au moment de la signature de l’avenant au contrat de travail du salarié, les nouvelles modalités de calcul de l’intéressement lui sont applicables (Cass. soc. 6-3-2019 n° 18-10.615 F-PB).

Rupture du contrat

  • Des motifs liés à la commission intentionnelle de plusieurs actes préjudiciables à l’entreprisesont impropres en eux-mêmes à caractériser l’intention de nuire du salarié constitutive de la faute lourde (Cass. soc. 6-3-2019 n° 16-27.960 F-D).
  • Ayant relevé que l’employeur avait rempli son obligation de formation en adéquation avec le poste du salarié, directeur commercial, en le faisant bénéficier de deux formations en lien avec ses fonctions, la cour d’appel a pu estimer que l’insuffisance professionnelle reprochée à l’intéressé, qui s’était vu assigner des objectifs précis ayant donné lieu à un bilan négatif, résultait d’un manque de rigueur et de dysfonctionnements dont l’employeur donnait la liste et justifiait son licenciement (Cass. soc. 6-3-2019 n°17-20.886 F-D).
  • La cour d’appel a violé le principe de l’autorité sur le civil de la chose jugée au pénalen décidant que le licenciement du salarié pour vol était fondé sur une faute grave. Alors que l’intéressé avait été relaxé par une décision, devenue définitive, motivée par le fait que les articles en cause, qui étaient les mêmes que ceux visés dans la lettre de licenciement, avaient été retirés de la vente et mis à la poubelle dans l’attente de leur destruction, car impropres à la consommation (Cass. soc. 6-3-2019 n° 17-24.701 F-D).

Santé et sécurité

  • Une cour d’appel a légalement justifié sa décision de dire que la procédure de reclassement d’un salarié devenu inapte après un accident du travail a été respectée après avoir relevé, d’une part, que la société employeur avait été transférée en application de l’article L 1224-1 du Code du travail et pris une nouvelle dénomination, conservant ainsi son autonomie. D’autre part, que la consultation des délégués du personnel pour avis sur le reclassement de l’intéressé n’avait pas pu être diligentée par l’employeur en l’absence d’élus dûment constatée selon procès verbal de carence établi par la société initiale à l’issue du second tour de scrutin et valable pendant 4 ans en l’absence de demande d’organisation d’élections professionnelles formée par un salarié ou une organisation syndicale (Cass. soc. 6-3-2019 n° 17-28.478 F-PB).

SOURCES : Les éditions Francis Lefebvre

La date de signature du solde de tout compte doit être certaine

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Cass. soc. 20-2-2019 n° 17-27.600 FS-PB, Sté Phildav c/ O.

Pour faire courir le délai de dénonciation de 6 mois, le reçu pour solde de tout compte doit comporter la date de sa signature, laquelle doit être certaine. La mention manuscrite de la date par le salarié n’est toutefois pas nécessaire.

Les faits

Un salarié licencié pour faute grave réclame le paiement de primes d’objectifs et un rappel de salaire. Pour s’opposer à ces demandes, l’employeur invoque le reçu pour solde de tout compte qu’il a établi et qui a été signé par le salarié. Le reçu est en effet libératoire pour les sommes qui y sont mentionnées, en l’absence de dénonciation dans les 6 mois suivant sa signature (C. trav. art. L 1234-20, al. 2).

Pour condamner l’employeur au paiement des sommes litigieuses, la cour d’appel retient que la date de signature par le salarié doit être mentionnée sur le reçu pour solde de tout compte. Si, en l’espèce, une date figure bien sur le reçu, la signature du salarié n’a pas été suivie de la mention de la date de cette signature ainsi que le document le prévoit. En effet, le reçu comporte une mention à l’attention du salarié lui précisant qu’il doit mentionner « Bon pour solde de tout compte » suivi de la date et sa signature. Les juges du fond en déduisent que le caractère libératoire du reçu pour solde de tout compte ne peut pas être invoqué, la date de signature du document demeurant inconnue.

En conclusion

La décision, très formaliste, est cassée. Pour la Cour de cassation, pour faire courir le délai de 6 mois à l’expiration duquel le salarié ne peut plus dénoncer le reçu pour solde de tout compte, ce dernier doit comporter la date de sa signature, peu important que celle-ci ne soit pas écrite de la main du salarié, dès l’instant qu’elle est certaine.

A noter : La date du reçu pour solde de tout compte permet de déterminer le point de départ du délai légal de dénonciation de l’article L 1234-20, al. 2 du Code du travail. Son absence, malgré la signature du document par le salarié, empêche de faire courir le délai de dénonciation et prive donc le reçu pour solde de tout compte de son effet libératoire (Cass. soc. 19-2-1997 n° 94-44.191 P). Cette irrégularité formelle ne peut pas être régularisée par un courrier postérieur de l’employeur ou du salarié (Cass. soc. 19-5-1999 n°97-41.653 P). Mais, en pratique, la date mentionnée en tête du document suffit à faire courir le délai de 6 mois.

SOURCES : Les éditions Francis Lefebvre

 

L’action en justice mentionnée dans la lettre de licenciement

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Pour la cour de cassation, le licenciement intervenu en raison d’une action en justice introduite ou susceptible d’être introduite par le salarié à l’encontre de son employeur est nul, car il porte atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie : celle d’agir en justice (cass. soc. 3 février 2016, n°14-18600, BC V n° 18 ; cass. soc. 16 mars 2016, n° 14-23589, BC V n° 50).

Les faits

Cette règle a été rappelée à l’occasion d’un licenciement consécutif à une action en résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur. Dans cette affaire, un salarié avait saisi la juridiction prud’homale en référé en résiliation judiciaire de son contrat de travail en invoquant notamment le non-paiement de ses primes. Saisi en référé, le conseil des prud’hommes s’était déclaré incompétent, sans que l’arrêt précise sur quel fondement.

Par la suite, le salarié avait fait l’objet de deux mises en demeure de reprendre son travail, l’employeur estimant que la grande liberté d’action dont bénéficiait l’intéressé ne le dispensait pas de toute présence physique. Le salarié avait finalement été licencié pour faute grave, au motif d’un abandon de poste.

Les premiers juges avaient déclaré le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse.

En conclusion

Mais la Haute juridiction souligne qu’ils avaient constaté que la lettre de licenciement reprochait notamment au salarié d’avoir saisi le juge des référés d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

Notons qu’en pratique, il importe peu à la Cour de cassation, comme c’était le cas, que l’employeur évoque d’autres griefs pour justifier le licenciement.

Selon elle, la cour d’appel aurait dû déduire de ses constatations que la seule référence dans la lettre de rupture à une procédure contentieuse engagée par le salarié était constitutive d’une atteinte à la liberté fondamentale d’ester en justice. Le licenciement ne pouvait dès lors être fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Par conséquent, la cour de Cassation a cassé et annulé l’arrêt rendu par la cour d’appel en ce qu’il reconnaissait que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse. L’affaire a donc été renvoyée vers une autre cour d’appel.

cass. soc. 13 février 2019, n° 17-23720 D

SOURCES : https://revuefiduciaire.grouperf.com/

Défaut d’organisation de la visite médicale de reprise

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L’employeur doit organiser une visite de reprise devant le médecin du travail après diverses hypothèses (ex. : congé de maternité) dont notamment celle d’un arrêt de travail pour maladie ou accident non professionnel d’au moins 30 jours (c. trav. art. R. 4624-31).

Le contexte

Le 13 février 2019, la Cour de cassation s’est penchée sur le cas d’un salarié qui avait été en arrêt de travail pour maladie du 22 juillet au 30 août 2013 inclus. Il avait repris brièvement son poste le 2 septembre de la même année. Puis il avait cessé de se rendre sur son lieu de travail, pour être ensuite licencié pour abandon de poste le 14 octobre 2013.

Le salarié considérait alors qu’à défaut de convocation à la visite de reprise, il n’était pas tenu de reprendre son poste de travail. De son côté, l’employeur soutenait qu’il avait fait le nécessaire pour que le salarié soit convoqué à la visite de reprise, mais sans en apporter de preuves suffisantes.

Finalement, si la question du défaut d’organisation de visite médicale pouvait être reprochée à l’employeur, le point le plus intéressant en paye dans cette affaire était la demande de rappel de salaire. Effectivement, le salarié avait obtenu de la cour d’appel un rappel de salaires au titre des journées de travail non effectuées du fait du défaut d’organisation de la visite médicale de reprise (en pratique, pour les journées d’absence liées à son abandon de poste…).

En conclusion

La cour de cassation freine le salarié dans ses demandes : certes l’employeur était bien responsable du défaut d’organisation de la visite médicale et devait donc être condamné à des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Suivant une jurisprudence constante en effet, en l’absence de visite de reprise, le contrat de travail du salarié reste suspendu, de sorte que le salarié n’est pas tenu de reprendre le travail et ne peut donc pas être licencié pour abandon de poste (cass. soc. 6 mai 2015, n° 13-22459 D).

 

En revanche, le contrat de travail étant toujours suspendu, le salarié ne pouvait pas bénéficier d’un rappel de salaire.

cass. soc. 13 février 2019, n° 17-17492 D

 

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Les « nouvelles » catégories objectives du personnel

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Dans un courrier du 25 février 2019 adressé à l’ACOSS, la Direction de la sécurité sociale confirme qu’il est toujours possible de définir des catégories objectives de personnel en référence à la convention AGIRC du 14 mars 1947, ou à l’accord ARRCO du 8 décembre 1961, même si ceux-ci ont été « remplacés » par l’accord national interprofessionnel (ANI) du 17 novembre 2017 instituant le régime unifié AGIRC-ARRCO.

Le contexte

Parmi les conditions du régime social de faveur attaché au financement par l’employeur de garanties de protection sociale complémentaire d’entreprise (retraite supplémentaire, prévoyance, frais de santé) à adhésion obligatoire, on trouve le caractère « collectif » du régime. Ce critère suppose que le régime couvre soit l’ensemble des salariés, soit une ou plusieurs catégories objectives de personnel.

Deux des cinq critères prévus par la réglementation pour définir des catégories objectives renvoient aux anciens accords AGIRC et ARRCO :

– Définition de catégories par référence à l’appartenance à des catégories de cadres et de non-cadres en miroir des définitions retenues par la convention AGIRC du 14 mars 1947 (plus connus comme « art. 4 », « art. 4 bis » et « art. 36 ») (c. séc. soc. art. R. 242-1-1, 1° ; circ. DSS/SD5B 2013-344 du 25 septembre 2013, fiche 5) ;

– Référence aux limites des tranches de rémunération fixées par la convention AGIRC de 1947 et l’accord national interprofessionnel ARRCO du 8 décembre 1961, telles qu’interprétées par l’administration (en pratique, des multiples du plafond, avec toutefois l’impossibilité de constituer une catégorie par références aux seuls salariés rémunérés au-delà de 8 plafonds) (c. séc. soc. art. R. 242-1-1, 2° ; circ. DSS/SD5B 2013-344 du 25 septembre 2013, fiche 5).

Or, l’article 155 de l’ANI du 17 novembre 2017 sur le régime unifié AGIRC-ARRCO prévoit qu’il annule et remplace les deux anciens accords de 1947 et 1961 à compter du 1er janvier 2019.

Des critères toujours pertinents selon la Direction de la Sécurité Sociale (DSS)

Dans ce contexte, on pouvait se demander si la référence aux anciens accords AGIRC et ARRCO, toujours prévue par le code de la sécurité sociale, était encore opérationnelle.

Dans une lettre du 13 décembre 2018 au CTIP (Centre technique des institutions de prévoyance) et un autre courrier du 21 décembre 2018 à la FFA (Fédération française de l’assurance), la Direction de la sécurité sociale (DSS) avait indiqué que les entreprises pouvaient encore utiliser ces critères sans risque de redressement, en précisant que des instructions en ce sens seraient envoyées à l’ACOSS et au réseau des caisses MSA.

C’est chose fait, dans un courrier de la DSS du 25 février 2019, adressé aux Directeurs de l’ACOSS et de la Caisse centrale de la MSA.

En pratique, la DSS indique qu’il est toujours possible de définir des catégories en référence :

-aux catégories de cadres et de non-cadres résultant de l’utilisation des définitions issues de la convention AGIRC de 1947 (art. 4, art. 4 bis, art. 36 de l’annexe I) ;

-aux tranches de rémunération, calculées en référence au plafond de la sécurité sociale.

En conclusion

Autrement dit, l’établissement de catégories de personnel en référence à ces critères, tels que précisés par l’administration dans la circulaire précitée du 25 septembre 2013, continue de satisfaire aux règles fixées pour apprécier le caractère collectif du régime.

Aussi, il en va de même, souligne la DSS, de la simple référence à une affiliation ou à une non-affiliation à l’AGIRC ou à l’ARRCO.

Ces précisions valent autant pour les régimes d’entreprise déjà mis en place que pour ceux institués après l’entrée en vigueur du régime unifié AGIRC-ARRCO.

On notera finalement, que si le courrier de la DSS ne vise que les régimes de retraite supplémentaire, la logique voudrait cependant, à notre sens, que cette position soit applicable à l’ensemble des régimes de protection sociale complémentaire, y inclus prévoyance complémentaire et « frais de santé » (cf. les lettres adressées au CTIP et à la FFA en décembre 2018, qui visaient tous les types de garanties).

Cette lettre DSS n’a pas de valeur juridique opposable, mais adressée à l’ACOSS, elle marque déjà une étape. En attendant une éventuelle circulaire officielle.

Lettre DSS du 25 février 2019 adressée à l’ACOSS et à la CCMSA

SOURCES : https://revuefiduciaire.grouperf.com

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